LA LEY DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Comentarios a la legislación española sobre conciliación de la vida familiar y laboral: la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. En primer lugar conviene recordar que la regulación básica sobre conciliación es competencia exclusiva del Estado en virtud del artículo 149.1.1ª CE. En segundo lugar, la ley de conciliación de la vida familiar y laboral, en adelante LCVFL, es una ley dictada por las Cortes españolas que tiene por objeto la transposición de la Directiva 96/34/CE, del Consejo, de 3 de junio, sobre el permiso parental cuyo objetivo era aplicar el Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado el 14 de diciembre de 1995 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general UNICE (Unión de Confederaciones de la Industria de Europa-), el CEEP (Centro Europeo de la Empresa Pública) y la CES (Confederación europea de Sindicatos). en la consecución de unos resultados aquí relativos al permiso parental y a la ausencia del trabajo por fuerza mayor pero deja libertad a los Estados de elegir la forma y los medios para alcanzar los objetivos de la conciliación. La LCVFL española es un primer paso de regulación que debe cumplir los mínimos contenidos en la Directiva y los topes máximos de regulación sobre conciliación dependerá de la situación sociolaboral y económica del Estado y, en una gran medida, de la voluntad política de los legisladores en cada momento. En otro orden de cosas hay que tener presente que el proceso de regulación de la materia de la conciliación desde nuestro punto de vista está siendo innecesariamente largo en el tiempo.

 En España, como hemos recogido líneas atrás, la mujer se incorpora al trabajo de forma generalizada en los años 70-80 y por lo tanto existencia de necesidad de regulación de la conciliación en nuestro país la hay desde hace ya 20-30 Años. Pero hay que esperar al año 1999 para que en nuestro país exista legislación que de alguna manera venga a establecer el régimen jurídico general de la conciliación. Hasta 1999 existía una regulación dispersa en distintas normas jurídicas fundamentalmente en los ámbitos de la legislación laboral y de la Seguridad Social que regulaban aspectos relacionados con el nacimiento de hijos (embarazo, parto, lactancia) y atención de la familia.

 La primera norma que intenta hacer una regulación conjunta de lo relativo a la conciliación llega ya, desde este punto de vista cuando menos 15 años tarde. Pero a este respecto hay que tener presente, como también se dijo líneas atrás, que en España se siguen los pasos que muy lentamente se van dando a nivel europeo: así, los trabajos en orden a la regulación a nivel normativo comunitario se iniciaron por impulso del Acuerdo sobre la política social, anejo al Protocolo (nº14) sobre la política social, anejo a su vez, al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea que seguirán los Estados miembros para llegar a un Acuerdo sobre Política Social (que siga la línea de la Carta Social de 1989); que además esté de acuerdo con el punto 16 de la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, que establece en relación a la igualdad de trato entre hombres y mujeres que “conviene arbitrar medidas que permitan a hombres y mujeres compaginar más fácilmente sus obligaciones profesionales y familiares”. Así, hubo ya en 1994 una propuesta de Directiva relativa a permisos parentales y a los permisos por motivos familiares que no salió adelante pero fue objeto de una resolución del Consejo que ya apuntaba cuál debía de ser el sentido de una regulación de la conciliación. En definitiva, es un período excesivamente dilatado en el tiempo y la regulación que se lleva a cabo en España es sólo un primer paso dentro del objetivo fundamental de la consecución de la igualdad material en este ámbito de la vida de las mujeres (9.2CE) pero que necesariamente debe contemplarse conjuntamente, y finalmente también un primer paso para el reforzamiento de lo que el texto constitucional califica de “fundamento del orden político y de la paz social” en relación con el libre desarrollo de la personalidad recogido en el art.10.1 CE.

 Por otra parte, además de llegar tarde la ley, el procedimiento que sigue es el de recoger en un cuerpo jurídico específico no una nueva regulación con carácter de comprensiva de todas las realidades integrantes en la conciliación sino que viene a establecer adiciones a lo ya recogido en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, (básicamente son las dos normas modificadas) que ayudan por cuanto amplían las posibilidades de la conciliación de la vida familiar-laboral, pero no son instrumento real del Estado para que esa conciliación se lleve a cabo en términos de igualdad entre mujeres y hombres. Por lo tanto, desde nuestro punto de vista no ataca la raíz del problema de la falta de igualdad en la conciliación de la vida familiar y laboral entre hombres y mujeres de manera que, difícilmente va a solucionar el déficit de la mujer en el pleno ejercicio de su derecho a la igualdad en el ámbito laboral. Y ello porque, sin entrar a ver ahora cuáles son esas modificaciones y centrándonos sin dar rodeos en lo que afecta más directamente a las mujeres, o sea maternidad, hijos y mayores dependientes, seguirá siendo ella, con la ley en la mano, la que o bien se acoja al derecho al permiso retribuido, o bien solicite la reducción de la jornada por motivos familiares, o bien solicite la suspensión del contrato laboral por, no ya sólo los casos lógicos de riesgo durante el embarazo y la maternidad, sino por los casos de suspensión por adopción de o acogimiento de un niño y así etc., etc., etc.

 En definitiva, si la ley tiene de positivo que establece ampliaciones en el derecho a la conciliación, en la medida en que ahora le permite una mayor flexibilidad a la mujer para conciliar, sin embargo no afronta el problema de encasillamiento de la mujer en ocupaciones tradicionalmente femeninas. La recién aprobada Ley para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras refuerza más que modifica el tradicional reparto de funciones sociales en la familia y la reproducción. Por esta razón, y a pesar de su aparente inocuidad –que quizás justifique las escasas críticas recibidas hasta ahora-, es necesario alertar de la ineficacia y de los eventuales riesgos que esta ley entraña a medio y largo plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Dejando a un lado otros aspectos de la ley, como los relativos a la mejor protección de las trabajadoras embarazadas, en especial la protección de la situación de riesgo por embarazo y la tutela de los despidos que tengan por móvil el embarazo, la reflexión que proponemos se refiere a las reformas en materia de permisos, excedencias y reducciones de jornada relacionadas con la maternidad y el cuidado de la familia, donde, a nuestro juicio, no se supera la concepción tradicional sobre el reparto de papeles entre los hombres y las mujeres respecto a las responsabilidades familiares y la actividad laboral remunerada. En nuestra opinión, esta concepción retrógrada e injusta para las mujeres, y que puede salir reforzada con esta ley, es la gran responsable de buena parte del fenómeno de discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo.

 Desde una perspectiva estrictamente económica, el origen de la discriminación que sufren las mujeres en el mercado de trabajo es de dos tipos. Por un lado, existen una serie de factores objetivos, en el sentido de que son contrastables, como los que se derivan del hecho de que sean las mujeres las que prácticamente siempre soportan todas las responsabilidades familiares y las derivadas de la maternidad, que generan unos costes para sus empleadores. Por otro lado, existe otra fuente de discriminación, de carácter estrictamente subjetivo, muy difícil de combatir y que responde a factores culturales. Es fácil comprobar cómo cuanto mayor es la discriminación del primer tipo –por ejemplo, en una sociedad en la que los varones no asumen ninguna responsabilidad familiar-, mayor es también la discriminación subjetiva impuesta por un entorno económico dominado por los varones y por los mismos valores que los conducen a obviar y desentenderse de sus responsabilidades familiares.

 En este contexto, las medidas diseñadas para fomentar el bienestar de las mujeres, corrigiendo los efectos de una realidad social en la que soportan el total de cargas familiares –como el derecho a disfrutar en exclusiva de largos períodos de baja por maternidad-, alimentan a su vez ambas fuentes de discriminación en el mercado de trabajo, porque incentivan la contratación de personas menos propicias a sufrir períodos de baja, consiguiendo efectos contrarios a los perseguidos. Por el contrario, las medidas destinadas a acabar con el componente psicológico de la discriminación, por medio de políticas generales como la educativa o mediante campañas de mentalización de la opinión pública, no generan efectos opuestos, pero sus efectos tardan mucho tiempo en hacerse realidad. Entendemos que la única manera de diseñar medidas eficaces capaces de reducir las poderosas causas que generan la discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo, pasa por implicar de algún modo a los varones para evitar esa construcción asimétrica de costes que siempre las perjudica. En este sentido, esta nueva ley no incorpora ninguna medida que permita asegurar que los varones se vayan a involucrar más a partir de ahora en los cuidados y responsabilidades familiares, porque su diseño respeta íntegramente el modelo actual de permisos, licencias y excedencias laborales, en el que todos los derechos se reconocen de forma indistinta a padres y madres. Es decir, con criterios de igualdad formal y, por tanto, desconociendo las diferencias fácticas que en la realidad social y en el mercado de trabajo existen entre hombres y mujeres, y que son las que hacen que con igual derecho a solicitar una excedencia para cuidar un hijo sean siempre las madres, como demuestran las estadísticas, y no los padres, quienes hagan siempre uso de ese derecho.

 Dejando a un lado la pequeña modificación del permiso posparto, que posibilita que el padre pueda disfrutar de forma simultánea o sucesiva con la madre de una parte o de todo el período de diez semanas del total de las dieciséis, lo que hace esta ley es reconocer el derecho a reducir la jornada o suspender temporalmente el contrato no sólo para cuidar a los hijos biológicos como hasta ahora, sino para cuidar también a los hijos adoptivos, padres mayores o enfermos, suegros y otros familiares. Estas novedades son insuficientes. Han pasado veinte años desde que se aprobó, en 1980, el Estatuto de los Trabajadores y diez desde la reforma de 1989, que reconoció tímidamente el derecho de los padres a disfrutar de una parte del permiso por maternidad-paternidad hasta cuatro semanas al final del período de dieciséis, el mismo que ahora se amplía a diez. Con la nueva legislación seguirá existiendo un único supuesto de permiso laboral de disfrute exclusivo por los varones: los dos días –cuatro en caso de desplazamiento- en el caso de nacimiento de un hijo. En el caso de las madres hay también un permiso de uso exclusivo: las seis semanas de descanso posteriores al parto. Los demás permisos y suspensiones del contrato de la legislación laboral son de uso indistinto en la letra de la ley, aunque no vaya a ser así en la práctica. La experiencia acumulada en estos años bajo esta legislación debería ser suficiente para reconsiderar el nuevo diseño de los permisos, licencias y excedencias por causas familiares si de verdad se cree en la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La sociedad española está preparada para que la legislación laboral abandone su posición de neutralidad en un ámbito que hace tiempo que ha dejado de ser de carácter privado –decisiones personales de la pareja o la familia- para trascender al terreno de lo público, pues afecta al derecho a la igualdad efectiva y real entre hombre y mujeres. Seguir reconociendo estos derechos por paternidad y maternidad, o incentivar la contratación a tiempo parcial de manera neutra, como si las diferencias de sexo no existieran, no va a hacer avanzar la igualdad de oportunidades. Es más, insistir en la misma línea seguida en los últimos años, añadiendo nuevas circunstancias a las actuales para reconocer los mismos permisos ya existentes, puede ser incluso un retroceso al agregar nuevos factores de posible discriminación femenina a los ya existentes, y profundizando, por tanto, aún más en el tradicional reparto de papeles entre hombres y mujeres.

 La legislación laboral puede adoptar un papel más activo creando nuevas formas de compatibilización del trabajo y la familia que permitan que los hombres compartan con las mujeres más responsabilidades en el cuidado de los hijos y las demás personas necesitadas de la familia. Así se podrían diseñar fórmulas dirigidas en exclusiva a los padres, o cuyo disfrute por éstos tuviera algún tipo de incentivo para ellos o para sus empleadores. Además deberían configurarse derechos que no pudieran transferirse ni acumularse, como el derecho a un permiso por paternidad para los padres, no transmisible a las madres si los primeros deciden no ejercerlo. Según la lógica económica antes expuesta, un empresario se comportaría de otro modo a la hora de contratar a un hombre o a una mujer si creyera posible que su empleado varón fuera a solicitar un permiso por paternidad. Si parte de este derecho fuera exclusivo del padre es muy probable que cada vez más varones optaran por disfrutarlo, y no por renunciar al mismo.

El conocimiento que proporcionan los numerosos estudios sobre la evolución social y económica de las mujeres en las últimas dos décadas, y las lecciones extraídas de cómo se han utilizado y lo que han significado los permisos familiares hasta la fecha, junto a la experiencia de otros países en los que se ha logrado avanzar más deprisa en la igualdad de oportunidades, nos ofrecen pautas para una legislación más creativa si realmente se quiere lograr la conciliación de la vida laboral y familiar de hombres y mujeres, sin necesidad de acudir a eufemismos como el de personas trabajadoras, que dan toda la impresión de que el legislador se resiste a admitir en el enunciado de la ley lo que admite como inevitable en el texto: que sean las mujeres las destinatarias casi exclusivas de la norma que no por casualidad se enuncia como ley para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, y no al revés. Reflexiones a modo de conclusión: Entre las posibilidades a estudiar, que demostrarían que se aborda con seriedad la conciliación, podría estar el establecimiento de medidas de acción positiva en la propia ley de conciliación que, no sólo, pero también, conlleven medidas que beneficien directamente a la mujer y que podrían suponer, pensamos, sólo aparentemente, desventajas para el hombre. Nos explicamos: una ley de conciliación que establezca obligaciones y deberes concretos del padre en relación al nacimiento y cuidado de hijos menores de 6 y del cuidado de mayores y que no se quede sólo en establecer el derecho parental o el establecimiento de medidas de otros tipos (para atención de mayores, de hijos menores de seis o discapacitados, etc.). De manera que la mujer sabe que, si así lo acuerdan su pareja destinará al menos la mitad del denominado permiso por maternidad al cuidado del recién nacido (a excepción de las seis semanas exigidas para la recuperación de la madre). Pero si la ley ya establece que el hombre se acogerá a la baja por “paternidad” hay posibilidad real de que la mujer pueda no interrumpir, como viene haciendo, su ocupación laboral durante el período establecido. De esta manera el hombre asumiría la parte asumible de la tarea que más ha correspondido a la mujer, esto es, la del cuidado del neonato, de manera que, poniéndose en el papel de la mujer, llegue a comprender mejor su importancia; eso repercutirá sin duda en una concienciación social del valor del cuidado de los hijos que puede tener al menos dos consecuencias positivas:

— Que se revalorice el trabajo de su pareja, esto es, de la mujer: el empresario o patrón empieza a no ver tantos obstáculos en el empleo y promoción de la mujer en edad fértil porque el trabajo de la mujer no tiene que sufrir paradas prolongadas y en consecuencia, a mayor consideración respecto a su trabajo, mayor remuneración.

— El hombre alcanza un equilibrio como persona, padre y trabajador en beneficio también en términos de su desarrollo personal. En este último sentido, el disfrute por la mujer de las 16 semanas por maternidad remuneradas sin cargo para la empresa es un logro de nuestras sociedades modernas muy positivo. Pero también hay que pensar que es en cierto modo un privilegio: el poder atender al recién nacido, darle el cariño y la ternura en sus primeros días de vida, establecer lazos y vínculos con la nueva persona para el resto de su vida...¿no es en cierto modo injusto que sólo disfrute del privilegio la mujer?, ¿se ajusta al principio-derecho a la igualdad constitucional el que sólo disfruten de este privilegio las madres. ¿Por qué no hacer también titulares del privilegio a los hombres?. Entiendo que el permiso parental más que una posibilidad, un derecho a acogerse también el padre, debería ser, si la pareja así lo quiere, una obligación, en la línea, por lo demás, de la obligación de asistencia de los padres para con sus hijos del artículo 39.3 CE.

 Por último, decía John STUART MILL que como el cariño y el cuidado de una madre no hay nada; que hay algo en la naturaleza que hace que la relación entre la madre y el hijo sea algo muy especial. Es cierto, la mujer sabe que es así, que su naturaleza le permite establecer unos vínculos muy profundos con sus hijos; pero no es menos cierto que, desde que el hombre se ocupe del hijo desde su primer día de vida, y la mujer sea consciente de que ello debe ser así para beneficio sobre todo del propio hijo y también de ambos padres, se abrirá la puerta a un cambio social creo necesario para lograr, si en verdad se quiere así, una equiparación real y efectiva en derechos en el ámbito social, laboral y político entre hombres y mujeres.

ESQUEMA DE LA LEY DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

 

TEXTO DE LA LEY DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

ANEXO:

 Interesante vídeo para reflexionar sobre la condición de la mujer. A fechas de hoy en día , y ya en pleno siglo XXI, aunque hemos avanzado bastante, ser mujer todavía sigue siendo más difícil que ser hombre en el mundo que vivimos; así que los hombres, en la medida que podamos y hablando en términos genéricos, tenemos por lo menos el deber moral de ayudarlas, comprenderlas y solidarizarnos con sus dificultades. Es la manera que avancemos unos estadios más de lo que se tendría que considerar una sociedad civilizada, en la que ambos sexos dan lo mejor de sí mismo, y para complementarse.


 

LA LEY DE CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas