REPRESENTANTES DE COMERCIO, PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS,MENORES EN CENTROS DE INTERNAMIENTO, ABOGADOS EN DESPACHOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

El contrato del representante de comercio es el concertado entre un empresario y un trabajador para que éste promueva o concierte personalmente operaciones mercantiles por cuenta de aquél, sin asumir el riesgo y ventura de tales operaciones a cambio de una retribución. Para ser representante de comercio no se requiere condición particular alguna. No se consideran representantes de comercio:

— Los trabajadores de la empresa que aun dedicándose a promover o concertar operaciones para la misma lo hagan en los locales de ésta o teniendo en ellos su puesto de trabajo están sujetos al horario laboral de la empresa.

— Quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, como titulares de una organización empresarial autónoma, entendiendo por tal aquella que cuente con instalaciones y personal propio. Se presumirá que no existe esta organización empresarial autónoma cuando quienes se dediquen a promover o concertar operaciones mercantiles actúen conforme a las instrucciones de su empresario con respecto a materias como horarios de trabajo, itinerarios, criterios de distribución, precios o formas de redactar los pedidos y contratos. Sin embargo, se presume que existe dependencia cuando quien se dedica a promover actos u operaciones de comercio por cuenta ajena, o a promoverlos y concluirlos por cuenta y en nombre ajenos, no puede organizar su actividad profesional ni el tiempo dedicado a la misma conforme a sus propios criterios.

— Las personas naturales a las que les sea de aplicación la normativa mercantil específica sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros.

 a) Empresario 

No se requiere que el empresario reúna condición particular alguna.

b) Objeto del contrato

 El objeto del contrato, esto es, la prestación de servicios del representante de comercio, consiste en la promoción concertación de operaciones mercantiles por cuenta del empresario sin asumir el riesgo y ventura de dichas operaciones. Esta actividad puede o no ir acompañada de la distribución o reparto de los bienes objeto de la operación.

c) Obligaciones que ha de cumplir el empresario

 El empresario debe cumplir una serie de obligaciones frente al trabajador, consistentes en las siguientes:

 — Poner a su disposición con la adecuada antelación los documentos y materiales necesarios para el desarrollo de su actividad.

 — Proporcionarle noticia inmediata de la aceptación o rechazo de las operaciones propuestas y de cuantas circunstancias se refieran a una operación ya aceptada. Cuando se rechace una operación deberán justificarse los motivos en los que se basa esa decisión.

— Cumplir en los términos pactados las operaciones contratadas en firme con los clientes en los plazos y términos pactados, y mantener con éstos una relación correcta.

 — Comunicarle las circunstancias de la actividad de la empresa que puedan incidir en la relación con los clientes, en especial cuando se programen cambios en los productos o servicios ofrecidos, en los precios u otras condiciones de contratación, en el volumen de las operaciones que podrían ejecutarse, así como la relación completa de representantes y clientes en todo el ámbito de actuación comercial de la empresa.

— Facilitar en tiempo oportuno las tarifas y restantes condiciones para la contratación con los terceros, así como el momento en que las nuevas tarifas y condiciones se apliquen a las operaciones ya obtenidas por el trabajador, y que han sido cursadas al empresario o están a punto de serlo.

— Comunicarle los pedidos recibidos directamente de clientes atribuidos al trabajador en virtud del contrato.

 d) Obligaciones que ha de cumplir el trabajador

 El trabajador ha de cumplir con las obligaciones siguientes:

— Desarrollar la actividad necesaria para promocionar la realización de operaciones mercantiles a favor del empresario, defendiendo los legítimos intereses de éste y siguiendo sus instrucciones.

— Desarrollar su actividad de promoción de manera correcta, evitando cualquier actuación que pueda suponer competencia desleal con otras empresas o que pueda perjudicar el prestigio o a los intereses del empresario, circunstancias éstas cuya prueba corresponde al empresario.

— Suministrar al empresario noticias inmediatas sobre la realización de las operaciones y sobre las circunstancias que puedan afectar su ejecución.

— Gestionar el cobro de las operaciones mercantiles en que directa o indirectamente hubiesen intervenido, si así se determina en el contrato. Abonar al empresario, inmediatamente las cantidades cobradas a los clientes cuando le esté encomendada la gestión de cobro. En ningún caso de la gestión de cobro podrá derivarse responsabilidad patrimonial para los trabajadores, salvo que haya habido negligencia grave o dolosa.

— Mantener informado al empresario sobre su actividad dirigida a la promoción de operaciones, así como sobre las circunstancias que puedan afectar a la clientela y a la situación de la empresa en el mercado.

— Dar a conocer al empresario las otras empresas a las que preste sus servicios, y a obtener la autorización de aquél para asumir nuevos compromisos con otras empresas, si así se hubiere pactado.

 —No prestar servicios a empresas competidoras. En los casos en que para el desarrollo de la actividad del representante de comercio la empresa proporcione al trabajador muestrario de artículos, relación de productos o instrumentos de trabajo, deberá hacerse un inventario de su contenido en anexo al contrato, si lo requiere su valor o lo exige alguna de las partes. Los representantes serán los responsables de las pérdidas o deterioros que, en todo o en parte, sufra el muestrario o instrumentos de trabajo por su culpa o negligencia, y de aquellas otras que no haya puesto en conocimiento de la empresa en los 10 días siguientes a su acaecimiento.

Salvo pacto en otro sentido, al término del contrato debe devolverse el material que se haya recibido como muestrario o instrumento de trabajo. Por otra parte, la empresa está obligada a facilitar los muestrarios o instrumentos de trabajo con la antelación suficiente para permitir el desarrollo normal de su actividad por el trabajador. El incumplimiento de esta obligación dará derecho al trabajador a la indemnización por los daños y perjuicios que pudiera causar dicha demora. El empresario no podrá retener más de 15 días los muestrarios o instrumentos de trabajo, cuando los requieran los trabajadores para su actualización o modificación.

e) Jornada 

El trabajador no está sujeto a jornada u horario de trabajo concreto, sin perjuicio de lo que al respecto se pacte en convenio colectivo o contrato individual. Las vacaciones anuales, descanso semanal, fiestas y permisos se regirán por lo acordado en convenio colectivo o contrato individual, cuando éste sea más beneficioso. En defecto de ambos, se regirán por las normas generales.

 f) Retribución

 La retribución del representante de comercio será la pactada, haciendo las correspondientes liquidaciones en los plazos establecidos. La retribución podrá estar constituida sólo por comisiones; por una parte fija y otra por comisiones; o exclusivamente por una cantidad fija. Las comisiones se devengarán al trabajador por todas las operaciones realizadas en su zona, o con la clientela a él asignada, y que se perfeccionen por su mediación. Salvo acuerdo en contrario, no se precisa la aceptación por el empresario de la operación para devengar el derecho a la comisión. El trabajador también devengará comisiones por las operaciones realizadas directamente por la empresa cuando así se hubiere estipulado. En tal caso, ésta deberá poner en conocimiento del trabajador el importe de las mercancías o servicios que hubiese proporcionado directamente. Salvo pacto en contrario, el derecho a la comisión nacerá en el momento del pago por el cliente en ejecución del contrato. La empresa liquidará y pagará al trabajador las comisiones a que éste tenga derecho, en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta 3 meses mediante pacto expreso. Si el negocio no llegase a buen fin, por culpa probada del empresario, el trabajador tendrá derecho a la comisión como si el cliente hubiera realizado el pago correspondiente. Una operación llega a buen fin no tan sólo cuando se realiza, sino cuando, además se paga. Entonces surge, salvo pacto en contrario, el derecho al devengo de la comisión correspondiente. La empresa deberá entregar recibo de pago sellado y firmado en el que aparezcan detalladas las operaciones y las cuantías de las comisiones correspondientes a las mismas. El empresario deberá compensar, en su caso, los gastos de desplazamiento. Puede pactarse que las indemnizaciones por gastos realizados, como consecuencia de la actividad laboral del trabajador puedan ser asumidas por éste siempre que tal circunstancia sea tenida en cuenta en la determinación de la retribución finalmente percibida. Cuando el trabajador preste servicios en exclusiva para un solo empresario tendrá derecho a percibir con carácter inmediato la compensación de los gastos de desplazamiento, tanto en lo referente a kilometraje como a dietas, en la cuantía fijada en convenio colectivo o contrato individual.

g) Duración del contrato 

La duración del contrato del representante de comercio puede ser indefinida o por tiempo determinado. El contrato por tiempo determinado no podrá tener una duración superior a 3 años. De tener una duración inferior, puede prorrogarse por períodos no inferiores a 6 meses hasta dicho límite máximo de 3 años. Se producirá la prórroga automática del contrato hasta el referido plazo máximo de 3 años cuando concertado por un plazo inferior a su término no se hubiere denunciado por ninguna de las partes con una antelación mínima de un mes ni existiera acuerdo expreso de prórrogas, pero se continuara realizando la prestación laboral. Puede concertarse un período de prueba que deberá formalizarse por escrito y cuya duración no será superior a 6 meses para los técnicos y 3 meses (2 si la empresa tiene 25 o más trabajadores), para los demás.

 h) Extinción del contrato

 Los contratos de los representantes de comercio se extinguirán, en principio por las mismas causas que los de los demás trabajadores. La dimisión del trabajador debe ser notificada al empresario con una antelación mínima de 3 meses. El salario mensual para el cálculo de las posibles indemnizaciones a las que pudiera ser acreedor el trabajador por la extinción del contrato será el promedio de ingresos obtenidos los 2 años anteriores al despido o resolución del contrato o período inferior en su caso.

 i) Pacto de no concurrencia

 El pacto en virtud del cual el trabajador se obligue, por un plazo no superior a 2 años, a no competir con el empresario o a prestar sus servicios a otro empresario competidor del mismo para después de extinguida la relación laboral, será válido si concurren las siguientes circunstancias:

— Que la extinción del contrato no sea debida a un incumplimiento empresarial

 — Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.

 — Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Se entenderá satisfecha tal compensación cuando se hubiere abonado una indemnización por la clientela.

 j) Clientela y zona

 Los trabajadores tienen derecho a que se les reconozca la clientela que han logrado como consecuencia de su trabajo, y que la empresa les asignó al inicio de su gestión. Exigiéndolo alguna de las partes, la relación única de clientes que la empresa facilite al trabajador se hará constar en un anexo al contrato. En esta relación sólo se incluirán como clientes los que hayan llevado a término con la empresa alguna operación mercantil en los 2 años anteriores a la fecha de contratar al trabajador. Se actualizará anualmente y al término del contrato, en cuyo caso sólo se incluirán los clientes que hayan hecho operaciones en los 2 últimos años. Ninguna de las partes podrá varias unilateralmente la zona o demarcación territorial ni la relación de clientes asignados en el contrato. La asignación por parte del empresario de una zona ya atribuida a un trabajador a otro u otros trabajadores en perjuicio del primero, llevará aparejada la adecuada compensación económica que, en caso de desacuerdo, fijará la jurisdicción laboral. En ambos supuestos, variación de zona o clientes o asignación de zona a otros, el trabajador está facultado para solicitar la resolución del contrato por modificación sustancial de sus condiciones laborales. En tal caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores, con el límite de 9 mensualidades, además de una indemnización por la clientela.

 k) Indemnización por la clientela

 El trabajador tiene derecho a una indemnización por el incremento de la clientela, distinta de la que puede corresponderle por despido improcedente en los supuestos de extinción del contrato, cuando concurran las circunstancias siguientes:

 — Que la extinción del contrato no se deba a incumplimiento del trabajador

. — Que, extinguido el contrato, el trabajador esté obligado a no competir con el empresario o a no prestar sus servicios para otro empresario competidor del mismo. Para calcular la indemnización por la clientela se han de comparar las listas de clientes al iniciarse y extinguirse la relación laboral, teniendo en consideración, en su caso, el incremento del volumen de operaciones. A falta de acuerdo, es el Juzgado de lo Social quien fija la indemnización, en cuyo caso, ésta no puede exceder del importe total de las comisiones correspondientes a un año, calculado por el importe medio de las percibidas durante los 3 últimos años, o período inferior que haya podido durar la relación laboral.

 l) Forma

 El contrato del representante de comercio debe ser formalizado por escrito en triplicado ejemplar, uno de los cuales se tiene que registrar en la Oficina de Empleo correspondiente al domicilio del trabajador en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación. Como mínimo debe constar en el contrato:

— La identidad de las partes.

— El tipo de operaciones mercantiles que debe promover o concertar el trabajador con expresión de los servicios o productos a los que se refieran.

— Si el trabajador se obliga o no a trabajar en exclusiva para el empresario.

 — La delimitación de la zona, demarcación o categoría de clientes con relación a los cuales el trabajador haya de prestar sus servicios, señalando en su caso si el empresario le otorga o no la exclusiva para ese ámbito de actuación.

 — El tipo de retribución acordada.

— La duración del contrato.

 En anexos al contrato se han de reseñar, en su caso:

 — El inventario y valor que se atribuya al muestrario o relación de productos y a los restantes instrumentos de trabajo que se le faciliten por el empresario.

— La relación de medios que el trabajador aporte para el desarrollo de su labor.

 m) Seguridad Social de los representantes de comercio

 El propio representante de comercio está obligado a instar directamente su afiliación en la Seguridad Social así como dar cuenta de los hechos determinantes de sus altas, bajas y demás variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afiliación. El empresario es responsable subsidiario de esta obligación. El trabajador acreditará la existencia de esta relación laboral con el contrato o por cualquier otro medio de prueba. El representante de comercio es el sujeto responsable del cumplimiento de la obligación de cotizar y abonará tanto la aportación propia como la del empresario. El empresario está obligado a abonar al representante de comercio la parte de cuota de la aportación empresarial en el momento de abonarle su retribución. Si no lo hace, la Tesorería General de la Seguridad Social reintegra al representante de comercio el importe de la aportación impagada por el empresario e inicio contra éste del correspondiente procedimiento recaudatorio. En el supuesto de que el representante de comercio mantenga, como tal, relaciones laborales con más de un empresario, la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social distribuirá los topes mínimos y máximos de cotización entre...(fe de erratas: se han perdido resto de anotaciones)

 PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS:

 El interno en un establecimiento penitenciario tiene el deber de trabajar cuando se encuentre en tal situación en cumplimiento de una condena. El preso preventivo puede igualmente trabajar, en cuyo caso lo hará en las mismas condiciones y con idénticos efectos y beneficios que el penado. El ejercicio de las acciones individuales derivadas de la relación laboral penitenciaria se promoverá ante el Juzgado de lo Social, del domicilio del establecimiento penitenciario, si bien debe formularse reclamación previa al Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias, que tiene la consideración de empleador, u órgano autonómico que tenga transferida la competencia.

 Seguridad Social:

 Los internos trabajadores sujetos a la relación laboral especial penitenciaria quedan incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social y:

— Tienen derecho a una bonificación del 65 por 100 de las cotizaciones por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial

 — Gozan de la prestación de asistencia sanitaria, así como de la acción protectora en las situaciones de maternidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad permanente, muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, jubilación y situaciones derivadas de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional. Asimismo, están protegidos por la contingencia de desempleo cuando son liberados de prisión. El empleador del penado que realiza actividades laborales en instituciones penitenciarias, el Organismos Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarios u órgano autonómico equivalente, tiene derecho a:

 — Una bonificación del 65 por 100 de las cotizaciones, relativas a ese penado, por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial.

— Las bonificaciones generales a las cuotas empresariales por contingencias comunes que se otorguen por la contratación de trabajadores con especiales dificultades de inserción laboral o las que estén establecidas o se establezcan para las relaciones laborales de carácter especial, pudiendo optar por las que resulten más beneficiosas.

MENORES EN CENTROS DE INTERNAMIENTO:

 Entre las medidas que se pueden adoptar contra las personas mayores de 14 años y menores de 21 por la comisión de hechos tipificados como delitos o faltas se encuentra el internamiento en régimen cerrado, aplicable cuando en la descripción y calificación jurídica de los hechos se establece que en su comisión se ha empleado violencia o intimidación en las personas o actuado con grave riesgo para la vida o la integridad física de las mismas y que supone la residencia en un centro y el desarrollo en el mismo de actividades formativas, educativas, laborales y de ocio. Se considera relación laboral de carácter especial la de esos menores, en la que tiene la consideración de empleador la entidad pública correspondiente o la persona física o jurídica con la que aquélla tenga establecido el oportuno concierto, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de la entidad pública respecto de los incumplimientos en materia salarial y de Seguridad Social. Tanto el menor como su empleador pueden beneficiarse de las mismas bonificaciones que los penados en instituciones penitenciarias: Una bonificación del 65 por 100 de las cotizaciones, tanto del menor como de su empleador, por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, formación profesional y Fondo de Garantía Salarial. Las bonificaciones Generales a las cuotas empresariales por contingencias comunes que se otorguen por la contratación de trabajadores con especiales dificultades de inserción laboral o las que estén establecidas o se establezcan para las relaciones laborales de carácter especial, pudiendo optar por las que resulten más beneficiosas.

 ABOGADOS EN DESPACHOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS

 Tiene la consideración de relación laboral especial la actividad profesional de los abogados que prestan servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del titular de un despacho de abogados, individual o colectivo. Todo ello, sin perjuicio de la libertad e independencia que para el ejercicio de dicha actividad profesional reconocen las leyes y las normas éticas o deontológicas que resulten de aplicación. Para la contratación de estos profesionales podrán concertarse contratos en prácticas. El Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos. Por el contrario, no son relación laboral especial:

— Los abogados que ejerzan la profesión por cuenta propia, individualmente o asociados con otros.

 — Las colaboraciones que se concierten entre abogados cuando se mantenga la independencia de los respectivos despachos. Despacho colectivo Se entiende por despacho colectivo el compuesto por dos o más abogados en ejercicio agrupados bajo cualquier forma jurídica, incluidas las sociedades mercantiles, cuyo único objeto sea el ejercicio profesional de la abogacía y las condiciones exigidas en el artículo 28 del Estatuto General de la Abogacía (RD 658/2001):

— La agrupación habrá de tener como objeto exclusivo el ejercicio profesional de la abogacía y estar integrada exclusivamente por abogados en ejercicio, sin limitación de número, que no podrán tener despacho independiente del colectivo.

 — La forma de agrupación deberá la identificación de sus integrantes. Debe constituirse por escrito e inscribirse en el Registro Especial correspondiente al Colegio donde tuviese su domicilio. En este Registro se inscribirá su composición y las altas y bajas que se produzcan.

— Los abogados miembros de un despacho colectivo tendrán plena libertad para aceptar o rechazar cualquier cliente o asunto del despacho, e independencia para dirigir la defensa de los intereses que tengan encomendados. Las sustituciones que se produzcan se atendrán a las normas de funcionamiento del respectivo despacho, sin precisar la solicitud de venia interna. Los honorarios corresponderán al colectivo sin perjuicio del régimen interno de distribución que establezcan las referidas normas.

— La actuación profesional de los integrantes del despacho colectivo estará sometida a la disciplina del Colegio de abogados en cuyo ámbito se efectúa, respondiendo personalmente el abogado que la haya efectuado. No obstante, se extenderán a todos los miembros del despacho colectivo el deber de secreto profesional, las incompatibilidades que afecten a cualquiera de sus integrantes y las situaciones de prohibición de actuar en defensa de intereses contrapuestos con los patrocinados por cualquiera de ellos.

 — La responsabilidad civil que pudiese tener el despacho colectivo será conforme al régimen jurídico general que corresponda a la forma de agrupación utilizada. Además, todos los abogados que hayan intervenido en un asunto responderán civilmente frente al cliente con carácter personal, solidario e ilimitado.

Seguridad Social

 Los abogados que estén incluidos en el ámbito de la relación laboral de carácter especial con anterioridad al 20 de noviembre de 2005, serán dados de alta en el Régimen General de la Seguridad Social a partir del 1 de febrero de 2006. No obstante, se considerarán válidas a todos los efectos las cotizaciones que se hubieran realizado a la Seguridad Social por los referidos abogados con anterioridad esta fecha. Cuando la actividad del abogado se inicie con posterioridad al 20 de noviembre de 2005 el alta en el Régimen General será exigible desde el día en que se inicie la actividad, debiendo ser formalizada en los términos y condiciones previstos con carácter general. En ambos casos, las obligaciones del empresario serán asumidas por el titular, individual o colectivo, del despacho de abogados para el que el trabajador ejerza la abogacía. La cotización de los abogados sujetos a relación laboral de carácter especial se someterá a las normas generales de cotización del Régimen General, a cuyo efecto quedarán comprendidos en el Grupo primero de dicho Régimen, aplicándose a efectos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales el mismo tipo que corresponda a quienes ejerzan la abogacía mediante relación laboral común. Asimismo quedarán sujetos a la obligación de cotizar por desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional. Serán válidas las cotizaciones efectuadas antes del 1 de febrero de 2006 al Régimen General o al RETA cuando correspondan a servicios efectivos de abogacía. En ningún caso se procederá al reintegro a los interesados en concepto de ingresos indebidos, por las cotizaciones efectuadas con anterioridad a esa fecha. La validez de estas cotizaciones será la que corresponda según las normas del régimen en que hayan sido ingresadas, sin perjuicio de que para el reconocimiento de prestaciones se aplique la normativa sobre cómputo recíproco de cotizaciones entre distintos regímenes. Las cotizaciones satisfechas a la Mutualidad de Previsión del Colegio Profesional, cuando se haya optado por la integración en la misma como alternativa al alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, no surtirán efecto alguno en el sistema de la Seguridad Social Por el contrario, los abogados que ejerzan la profesión por cuenta propia como socios en régimen de asociación con otros, bajo cualquiera de las modalidades a establecidas por el Estatuto General de la Abogacía Española,(RD 628/2001), incluidas, por tanto, las sociedades mercantiles les será aplicable lo establecido en disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de supervisión y ordenación de los seguros privados.

TRABAJADORES DEL MAR

El trabajador ha de pertenecer a la inscripción marítima, acreditada mediante la Libreta de Inscripción Marítima. Los menores de 18 años no emancipados han de tener autorización paterna. Se ha de tener titulación profesional o certificado de competencia correspondiente, así como certificado médico que acredite la aptitud física suficiente. El trabajo debe solicitarse en el Oficina de Empleo del sector marítimo-pesquero en las Direcciones Provinciales del Instituto Social de la Marina, al igual que las ofertas de trabajo que habrán de presentar los empleadores.

a) Jornada

 No se podrán trabajar más de 12 horas al día, salvo en casos de fuerza mayor, salvo el capitán, piloto, jefe de máquinas, sobrecargo, mayordomo y oficiales que estén a cargo de un servicio, siempre que no vengan obligados a montar guardia, personal de inspección y médico. El exceso sobre la jornada máxima de trabajo efectivo podrá ser objeto de compensación por descanso. El trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo entre jornadas de ocho horas en la Marina Mercante y de 6 horas en la pesca. El descaso semanal será de día y medio. Si no se disfruta se abonará en metálico hasta un máximo de la mitad de los días no disfrutados y con los recargos propios de las horas extraordinarias. Los interesados pueden optar por disfrutarlo por períodos de descanso y acumularlo a los días de vacaciones.

 b) Empresario 

Se considera empresario a toda persona física o jurídica, pública o privada a la que presten sus servicios, con la consideración de trabajadores por cuenta ajena o asimilados, las personas comprendidas en el campo de aplicación de cualquier Régimen de los que integran el sistema de la Seguridad Social, en el caso de los trabajadores del Mar, se considera empresario, al naviero, armador o propietario de instalaciones marítimo- pesqueras, incluidos los armadores de pequeñas embarcaciones a que se refiere el apartado 1 del artículo 3 del Decreto 1867/1970 de 9 de julio, respecto de los demás trabajadores enrolados en su embarcación.

c) Centro de trabajo

Se entiende por centro de trabajo, cada embarcación a la que se asignará un código de cuenta de cotización propio del que se tomará razón en el Registro de Empresarios. El Código de Cuenta de Cotización que identifica a cada embarcación será anotado en el rol o licencia de la embarcación. La justificación de haber sido inscrita la empresa e identificada la embarcación en el Registro así como la de hallarse aquélla al corriente en el pago de sus cotizaciones constituirán requisitos necesarios para que la Autoridad de Marina competente autorice su despacho para salir al mar.

d) Seguridad Social

 La formalización de la afiliación, alta, baja y variación de datos de trabajadores en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar, se sujetará a los plazos y condiciones establecidos con carácter general en el Reglamento de Afiliación, con la particularidad de que, cuando se trate de personal a bordo de embarcaciones que naveguen o faenen en zonas alejadas del lugar en que estuviere inscrita la empresa, el plazo para la formalización de dichos actos será de seis días naturales, que empezarán a contar desde la llegada del buque al puerto de la provincia de inscripción. En todo caso, entre la fecha de incorporación del trabajador a la empresa y la de solicitud de afiliación y alta no podrá mediar un plazo superior a diez días naturales. Las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social o las Administraciones de las mismas y, como colaboradoras de éstas, las Direcciones Provinciales y Locales del Instituto Social de la Marina entregarán a la empresa o al interesado un documento acreditativo de la presentación de la solicitud de afiliación y alta. El número de la Seguridad Social o, en su caso, el de afiliación a la misma será reseñado en las libretas de inscripción marítima de los interesados, cuando se trate de trabajadores que presten servicios en embarcaciones de cualquier clase. La existencia de este requisito será comprobada por las autoridades de marina al autorizar los enrolamientos de los interesados. Los trabajadores por cuenta propia y los armadores a que se refiere el artículo 3 del Real Decreto 1867/1970, de 9 de julio, están obligados a concertar con el Instituto Social de la Marina o con una Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social la protección de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por lo que se refiere a sí mismos, además de como empresarios de los trabajadores por cuenta ajena que empleen, aunque la formalización del correspondiente documento de asociación se instrumente conforme a lo establecido en el artículo 14 del Reglamento citado.

 e) Dotación de los buques 

Todo buque al que se aplique el Convenio número 180 de la OIT relativo a las horas de trabajo a bordo y la dotación de los buques, hecho en Ginebra el 22 de octubre de 1996 (BOE 5 febrero de 2004), deberá contar con una dotación suficiente, segura y eficiente, con arreglo a lo dispuesto en el documento que especifica la dotación mínima de seguridad, o en un documento equivalente, que emita la autoridad competente. Al determinar, aprobar o revisar los niveles de dotación, la autoridad competente tendrá en cuenta:

 — La necesidad de evitar o de reducir al mínimo, en la medida de lo posible, el exceso de horas de trabajo, de garantizar un descanso suficiente y de limitar la fatiga.

— Los instrumentos internacionales enumerados en el preámbulo del Convenio

— Ninguna persona menor de 16 años de edad realizará trabajos a bordo de un buque.

 f) Responsabilidad del armador y del capitán 

El armador deberá asegurarse de que el capitán dispone de todos los recursos necesarios, comprendida la dotación suficiente del buque a efectos de la observancia de las obligaciones del Convenio de la OIT. El capitán deberá adoptar todas las medidas necesarias para garantizar que se observen las condiciones en materia de horas de trabajo y de descanso de la gente del mar establecidas por el convenio de la OIT.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

ESTIBADORES PORTUARIOS

En el contrato concertado por una sociedad estatal y un trabajador portuario para la realización de actividades de estiba y desestiba en puertos de interés general. Es una relación laboral común la concertada entre un trabajador portuario y una empresa estibadora.

 a) Estibador

 Es el trabajador portuario, debiendo estar inscrito en la Oficina de Empleo y contar con el correspondiente certificado de profesionalidad. Si el trabajador figuró inscrito en Registro Especial de trabajadores portuarios, tuvo que haber superado las correspondientes pruebas de aptitud y seguido los oportunos cursos de perfeccionamiento portuario. En tal caso el INEM expide el certificado que acredita la profesionalidad que tenía reconocida. Una vez contratados los trabajadores por la correspondiente sociedad estatal ésta debe proporcionales la adecuada formación profesional permanente de carácter práctico que garantice la profesionalidad en el desarrollo de las tareas portuarias.

 Las funciones portuarias de los estibadores se agrupan en cuatro grupos profesionales:

 — Estibador

 — Oficial manipulante

 — Controlador de mercancía

— Capataz

Estos grupos y su cualificación profesional son los límites que deben tenerse en cuenta a los efectos de movilidad funcional.

b) Sociedad estatal

 El empresario es una sociedad estatal, que reviste la forma de sociedad anónima con participación mayoritaria del Estado en el capital social, constituida en un puerto de interés general o en un puerto en el que ejercía sus funciones de organización de trabajos portuarios. La sociedad estatal tiene por finalidad asegurar la profesionalidad de los trabajadores que desarrollan actividades portuarias y la regularidad de la prestación de servicios en tales actividades.

c) Objeto del contrato

 El objeto del contrato es la prestación retribuida de servicios en actividades de estiba y desestiba de buques: carga, descarga, estiba, desestiba y trasbordo de mercancías que sean objeto de tráfico marítimo en los buques y dentro de la zona portuaria. Esa actividad constituye un servicio público esencial de titularidad estatal, de ahí la necesidad de profesionalidad y regularidad en su prestación que garantiza la sociedad estatal. Con la finalidad de mantener el adecuado nivel de profesionalidad en la prestación del servicio, las sociedades estatales deberán proporcionar con carácter temporal a las empresas estibadoras los trabajadores pertenecientes a su plantilla que sean necesarios para el desarrollo de las tareas que no puedan ser cubiertas por el personal propio de cada empresa; los trabajadores que pasen a realizar estas tareas lo harán mediante el sistema de rotación. Cuando los estibadores portuarios desarrollen tareas en el ámbito de las empresas estibadoras, las facultades de dirección y control de la actividad laboral será ejercitada por éstas durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito.

 d) Sanciones 

La potestad sancionadora la ejercerá la sociedad estatal, que estará vinculada por la propuesta de sanción que le puede señalar la empresa estibadora. Las sanciones se impondrán siempre por escrito, en el que se indicarán los hechos que la motivan, la evaluación según la gravedad, la sanción que se impone y fecha de efectos. Sin perjuicio de su impugnación ante la jurisdicción laboral, el trabajador sancionado puede presentar un escrito de descargos en el que no puede exigir a la empresa la práctica de pruebas pero sí aportar las pruebas de que disponga o considere conveniente aportar. Ese escrito suspende la sanción e interrumpe la prescripción de la falta y de los plazos para recurrirla. Las sanciones prescriben a los 30, 60 o 90 días, según se traten de faltas leves, graves o muy graves.

 e) Retribución

La retribución del estibador portuario será la pactada en convenio colectivo o contrato individual con respeto, en todo caso del salario mínimo. Mientras presta sus servicios en el ámbito de la empresa estibadora tiene derecho a los complementos salariales de acuerdo con lo pactado en convenio colectivo o contrato individual.

 f) Duración

 El contrato del estibador con la sociedad estatal sólo puede concertarse por tiempo indefinido. Si el trabajador se contrata con una empresa estibadora, relación laboral común, se suspende el celebrado con la sociedad estatal. Se reanudará éste al finalizar aquél, salvo que la extinción se haya producido por mutuo acuerdo o dimisión o despido procedente del trabajador.

 g) Extinción

 El contrato del trabajador portuario con la sociedad estatal se extingue por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. También se extinguirá cuando el trabajador rechace reiteradas ofertas de empleo adecuadas a su categoría provenientes de empresas estibadoras.

 h) Formas

 El contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial y ejemplar triplicado, uno de los cuales ha de registrarse en la Oficina de Empleo correspondiente. Es nulo el pacto que prohíbe o pretende impedir la celebración de un contrato de trabajo, relación laboral común, entre el estibador portuario y la empresa estibadora.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO

Es el contrato celebrado entre un centro especial de empleo y un trabajador reconocido como minusválido para la prestación retribuida de servicios productivos que favorezcan su adaptación personal y social y faciliten, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo. El trabajador tiene que tener reconocida una minusvalía en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual a dicho porcentaje. El trabajador debe estar inscrito como tal minusválido en la correspondiente Oficina de Empleo. El empresario ha de ser una persona física o jurídica o comunidad de bienes titular de un centro especial de empleo.

 a) Centro especial de empleo

 Centro especial de empleo es aquél reconocido como tal que tenga por objetivo principal el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones de mercado, y teniendo como finalidad asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal. La plantilla debe estar constituida por el mayor número de trabajadores minusválidos posible, en ningún caso inferior al 70 por 100. Para el cómputo de la plantilla no se tiene en cuenta el personal no minusválido dedicado a servicios de ajuste personal y social, entendiendo por tales los de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos que procuren al trabajador minusválido del centro especial una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación de su relación social.

b) Objeto del contrato

 El trabajo que realice el minusválido en los centros especiales de empleo debe ser productivo y remunerado, adecuado a las características individuales del trabajador, en orden a favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo. El trabajo puede ser a bajo rendimiento, cuando así se concierte por circunstancias personales del minusválido en virtud de las cuales el rendimiento sea inferior en un 25 por 100 al normal en jornada ordinaria. Si el trabajo que realiza el trabajador supone un grave riesgo para su salud, los equipos multiprofesionales declararán su inadecuación y el trabajador será ocupado en un puesto adecuado del propio centro de ser ello posible.

 c) Jornada 

En general la jornada de trabajo, fiestas, vacaciones y permisos se rigen por las disposiciones generales. En ningún caso se podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración, siempre que tales ausencias no excedan de 10 días en un semestre.

 d) Retribución 

El salario será el pactado en convenio o contrato individual, rigiéndose por lo demás por las disposiciones generales. No podrán establecerse incentivos para estimular el rendimiento en el trabajo cuando, a juicio de los equipos multiprofesionales, supongan un riesgo para la salud o integridad física o moral del trabajador. El trabajador minusválido tiene derecho a 2 gratificaciones extraordinarias al año, cuya cuantía será como mínimo de 30 días del salario base más la antigüedad. En el contrato a bajo rendimiento, por ser éste inferior en un 25 por 100 al normal, el salario podrá reducirse, como máximo, en dicho porcentaje.

e) Duración 

El contrato se presume concertado por tiempo indefinido, si bien cabe la contratación por tiempo determinado. Puede acordarse un período de adaptación al trabajo por tiempo no superior a 6 meses, que tendrá el carácter de período de prueba. Es el equipo de valoración de incapacidades quien debe determinar la necesidad del período de adaptación y las condiciones de éste.

f) Extinción

El contrato se extingue por las mismas causas que a los demás trabajadores y con los mismos efectos, salvo en lo relativo a la extinción por causas objetivas. El contrato puede extinguirse:

— Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, y que debe ser constatada por el equipo multiprofesional. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de adaptación o de prueba no puede alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

— Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, constatadas por el equipo multiprofesional, cuando dichos cambios son razonables y han transcurrido, como mínimo 3 meses desde que se introdujo la modificación.

 — Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 25 por 100 de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 30 por 100 en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo. No se computan como faltas de asistencia las ausencias debidas a:

— Huelga legal, por el tiempo de duración de la misma.

 — Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

 — Accidentes de trabajo.

— Maternidad.

— Licencia y vacaciones

— Enfermedad o accidente laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

g) Forma 

El contrato se debe formalizar por escrito en modelo oficial y por cuadruplicado, debiendo presentarse en la Oficina de Empleo para su registro y visado en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación. El contrato puede ajustarse a cualquier modalidad de contratación, excepto el de trabajo a domicilio cuando se trata de un minusválido psíquico.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas

MIFAS

DEPORTISTAS PROFESIONALES

Es aquel contrato celebrado entre un deportista profesional y un club o entidad deportiva para la práctica retribuida y con carácter regular de un deporte. Son deportistas profesionales quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dedican voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una remuneración. No cabe hablar de deportistas profesionales cuando solamente se percibe la compensación de los gastos derivados de la práctica deportiva.

a) Club deportivo

 Son clubes deportivos las asociaciones privadas, integradas por personas físicas o jurídicas que tienen por objeto la promoción de una o varias modalidades deportivas, la práctica de las mismas por sus asociados, así como la participación en actividades y competiciones deportivas. Pueden tener la consideración de asociaciones deportivas las entidades públicas o privadas, o grupos existentes dentro de las mismas, cuando desarrollen actividades deportivas de carácter accesorio en relación con su objeto principal. Se equiparan a los clubes y entidades o asociaciones deportivas las empresas cuyo objeto social consiste en la organización de espectáculos deportivos, así como las empresas o firmas comerciales que contratan deportistas profesionales para el desarrollo de actividades deportivas a cambio de una retribución.

 b) Sociedad Anónima deportiva

 Para poder participar en competiciones deportivas oficiales de carácter profesional y ámbito estatal, los clubes o sus equipos profesionales, deben ser sociedades anónimas deportivas y estar al corriente en sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social. Tan sólo se exceptúan de esta obligación algunos clubes de fútbol y de baloncesto existentes al 16-07-1991, cuyo saldo patrimonial neto resultó positivo tras las auditorias realizadas al efecto.

 c) Objeto del contrato

 El objeto del contrato es la práctica regular y retribuida de un deporte. Quedan excluidas de esta clase de contrato las actuaciones aisladas para un empresario u organizador de espectáculos públicos. El deportista profesional está obligado a realizar la actividad deportiva para la que se le contrató en las fechas señaladas, aplicando la diligencia específica que corresponda a sus personas condiciones físicas y técnicas y de acuerdo con las reglas de juego aplicables y las instrucciones de los representantes del club o entidad deportiva. Los deportistas profesionales tienen derecho a la ocupación efectiva, no pudiendo, salvo en caso de sanción o lesión, ser excluidos de los entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias para el ejercicio de la actividad deportiva.

d) Jornada y descanso

 La jornada del deportista profesional comprende la prestación efectiva de servicios ante el público y el tiempo en que está bajo las órdenes directas del club o entidad deportiva a efectos de entrenamiento o preparación física y técnica. La duración de la jornada laboral es la fijada en convenio colectivo o contrato individual, con respeto en todo caso de los límites vigentes (40 horas semanales) que pueden aplicarse en cómputo anual. A los efectos de duración máxima de la jornada no se computa el tiempo de la concentración previa, ni el de desplazamientos al lugar de actuación. El deportista profesional tiene derecho al disfrute de un descanso semanal de día y medio, de la fiestas incluidas en el calendario oficial y de 30 días naturales de vacaciones, disfrute que se adecuará al mutuo acuerdo cuando la exigencia deportiva así lo requiera.

 e) Retribución del deportista

 La retribución del deportista profesional es la pactada en convenio colectivo o contrato individual.

 f) Duración del contrato

La duración del contrato es siempre determinada, pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas que constituyan en conjunto una unidad claramente determinable o identificable en el ámbito de la correspondiente práctica deportiva. Puede prorrogarse el contrato, pero igualmente para una duración determinada. Puede concertarse, por escrito, un período de prueba por tiempo no superior a 3 meses.

 Caso especial: futbolistas

 El Convenio Colectivo para el fútbol profesional regula determinadas especialidades aplicables al sector, respecto de la duración del contrato. Así cuando el contrato es concertado por un tiempo cierto, se entiende finalizado sin necesidad de preaviso. Cuando el contrato es concertado para realizar un número determinado de actuaciones deportivas, se entiende finalizado el día que se celebra el último partido y el club participa en el mismo. Sólo puede concertarse un período de prueba, en los contratos celebrados por escrito y una vez iniciada la competición oficial. Su duración máxima es de 15 días. El periodo de prueba se extingue cuando el jugador participa en cualquier competición oficial.

Caso especial: ciclistas

 Cuando los contratos se celebran iniciada la temporada de competición oficial, la duración mínima del mismo es hasta el 31 de diciembre. Los contratos concertados con corredores procedentes del campo de aficionados tendrán una duración mínima de dos años. En este ámbito no puede establecerse período de prueba de ningún tipo.

g) Cesión temporal

 Durante la vigencia de un contrato los clubes o entidades deportivas pueden ceder temporalmente a otros los servicios de un deportista profesional, con el consentimiento expreso de éste. La cesión no puede exceder del tiempo que resta de vigencia del contrato y, una vez producida, al cesionario (nuevo club) queda subrogado en los derechos y obligaciones del cedente, si bien ambos responden solidariamente de las obligaciones laborales y de Seguridad Social. Si la cesión se hace mediante precio, el deportista profesional tiene derecho al 15 por 100 como mínimo de la cantidad estipulada. En el supuesto de cesión recíproca de deportistas, cada uno de ellos tiene derecho frente a su club de procedencia y como mínimo, a una mensualidad de sus retribuciones periódicas, más una doceava parte de los complementos de cantidad y calidad percibidos durante el último año. El club o entidad deportiva no puede oponerse a la cesión temporal a otro club de un deportista profesional cuando a lo largo de toda una temporada no han sido utilizados sus servicios para participar en competición oficial ante el público.

 h) Extinción del contrato 

— Por mutuo acuerdo de las partes. Si la extinción tiene por objeto la cesión definitiva a otro club o entidad deportiva, el trabajador tiene derecho al 15 por 100 bruto, como mínimo, de la cantidad estipulada.

— Por expiración del tiempo convenido. En convenio colectivo puede pactarse una compensación por preparación o formación cuando el deportista profesional estipule un nuevo contrato con otro club o entidad deportiva. En tal caso, será a cargo de éste o esta el abono de dicha compensación al club de procedencia.

— Por el total cumplimiento del contrato.

 — Por muerte o lesión que produzca en el deportista incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez. El deportista o sus beneficiarios tendrán derecho en tales casos a una indemnización de 6 mensualidades, como mínimo, cuando el evento se produzca en el ejercicio del deporte, independientemente de su derecho a las prestaciones de la Seguridad Social.

— Por disolución o liquidación del club o entidad deportiva, mediante el oportuno expediente de regulación de empleo.

— Por crisis del club que justifique una reestructuración de plantilla, mediante el oportuno expediente de regulación de empleo.

 — Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que constituyan abuso manifiesto.

— Por despido del deportista efectuada por el empresario o empleador. Si el despido se debe a un incumplimiento grave, la jurisdicción laboral puede fijar, a falta de pacto expreso, una indemnización a favor del club o entidad deportiva. Si el despido es declarado improcedente y no se produce la readmisión, el deportista tiene derecho, a falta de pacto, a una indemnización de, al menos, 2 mensualidades de sus retribuciones periódicas más la parte proporcional de los complementos de cantidad y calidad percibidos durante el último año, por cada año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año. Deben ponderarse las circunstancias concurrentes, especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato. La indemnización fijada por el juez de lo Social a falta de pacto puede ser revisada en suplicación para efectuar una nueva valoración de las circunstancias concurrentes. La sentencia que declare improcedente el despido de un deportista profesional no puede conceder al empresario, club o sociedad anónima deportiva, la opción entre readmisión o indemnización. La condena será siempre a ésta, pudiendo producirse la readmisión tan sólo cuando así lo acuerden el deportista y su empleador.

 — Por voluntad del deportista. La resolución solicitada en base a un incumplimiento grave del club o entidad deportiva proporciona el derecho a una indemnización como si se tratara del despido improcedente del deportista. En otro caso, el club o entidad deportiva tendrá derecho a una indemnización que, en defecto de pacto, fijará la jurisdicción laboral y de cuyo pago será responsable subsidiario el club que contrate los servicios del deportista en el plazo de un año desde que se produjo la extinción.

 i) Forma 

El contrato del deportista profesional se formalizará por escrito en triplicado ejemplar, uno de los cuales se registrará en el Instituto Nacional de Empleo en los 10 días siguientes a su concertación. En el contrato se hará constar:

 — La identificación de las partes

 — El objeto del contrato.

— La retribución acordada con expresión de los distintos conceptos y, en su caso, de las correspondientes cláusulas de revisión, y de los días, plazos y lugar en que dichas cantidades deben ser pagadas.

 — La duración del contrato.

 j) Faltas y Sanciones

 Los incumplimientos contractuales del deportista podrán ser sancionados por el club o entidades deportivas. En convenio colectivo pueden establecerse sanciones pecuniarias, pero no minoraciones del derecho al descanso del deportista. Las actuaciones o conductas extradeportivas sólo serán sancionables cuando repercutan grave y negativamente en el rendimiento profesional o menoscaben de forma notoria la imagen del club o entidad deportiva.

 k) Reclamaciones

 Los conflictos que surjan entre los deportistas profesionales y sus clubes o entidades deportivas, como consecuencia del contrato de trabajo, será competencia de la jurisdicción laboral.