LA NOVACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El principio de conservación del negocio jurídico en el derecho de obligaciones adquiere especial relevancia en el contrato de trabajo al ser éste de enorme vitalidad, permitiendo en él numerosas modificaciones antes que la extinción. La modificación del contrato de trabajo puede venir por alguna de las siguientes causas:

 — La normativa, de carácter automático.

— La novación por acuerdo de las partes.

— La unilateral cuando se reconozca a alguna de las partes intervinientes esta posibilidad. A su vez la novación puede consistir:

— En el cambio del objeto o condiciones de la obligación (novación objetiva).

 — En el cambio de acreedor y deudor (subjetiva), lo que en el ámbito laboral sería el cambio de la persona del empresario o del trabajador.

 A) La modificación por mutuo acuerdo de las partes 

El acuerdo entre empresario y trabajador suspende el contrato, ya vigente, en las condiciones que ellos mismos determinen (art. 45.1.a ET). Los motivos pueden ser de las más variada índole; pero los términos del acuerdo deben ajustarse a Derecho: sin abuso, ni fraude, con la capacidad suficiente y el consentimiento no viciado. El alcance y efectos de la suspensión en este caso, se regirán por lo expresamente pactado entre ambas partes. Mientras dura la suspensión por esta causa, es decir, por mutuo acuerdo, no existe la obligación de cotizar a la Seguridad Social. Sin embargo, de no darse de baja al trabajador en la Seguridad Social subsiste dicha obligación, salvo que la Tesorería conozca, o se le acredite, el cese en el trabajo, que se debe efectuar sobre la base mínima del grupo en que está incluido el trabajador para contingencias comunes; la cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se efectúa sobre el tope mínimo. La reincorporación al trabajo se producirá en el momento acordado por ambas partes: bien por expiración del plazo, bien por el fin que motivó la solicitud, etc

. B) La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

 La naturaleza sustancial o no de la modificación pretendida es la clave determinante del régimen jurídico en cada caso aplicable. Sustancial es lo esencial y más importante de una cosa, modificación sustancial será aquella que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Pero no solamente la materia debe ser fundamental, sino que la modificación en sí misma ha de ser sustancial. Como ha señalado el Tribunal Supremo, existe modificación sustancial cuando “aquella sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio”. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo, son aquellas que no obedeciendo a acuerdo entre las partes afectan a materias sobre las que el trabajador ostente auténtico derecho subjetivo, naciendo de la iniciativa empresarial y que comportan una alteración de la prestación laboral en aspectos esenciales a las condiciones inherentes a la misma que, por ello, no puede efectuarse mediante el ejercicio ordinario del ius variandi. Las modificaciones de las prestaciones no sustanciales, podrán ser llevadas a cabo por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y administración, sin necesidad de ningún otro requisito adicional, a través del llamado ius variando del empresario. Desde un punto de vista jurisprudencial se han considerado el carácter de la modificación de las condiciones de trabajo de dos maneras:

a) Se han considerado como carácter sustancial: 

— El cambio de una jornada continuada por otra jornada partida.

— La modificación de la estructura salarial pactada.

— La Revisión de tiempos y rendimiento, que afecta al sistema de trabajo y rendimiento.


 b) Se ha considerado que no tiene carácter esencial o sustancial: 

— El cambio de horario consistente en adelantar durante pocos días, mientras se lleva a cabo la instalación de un “stand”, una hora la entrada al trabajo.

—El desplazamiento en la franja horaria de trabajo de tres horas durante 10 días.

 — La adaptación del horario al calendario de un año bisiesto que obliga a trabajar algunos días más durante el año, si bien menos horas.

 C) Razones de la modificación y materias modificables

 El artículo 41 del ET no admite una libertad total del empresario, como se ha señalado, para que éste pueda modificar unilateralmente las condiciones en que se desarrolla la prestación laboral. El Estatuto de los Trabajadores exige justa causa como presupuesto de la medida adoptada. La enumeración de las causas que habilitan la modificación viene explicitada en el número 1 del artículo citado al establecer que “cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”. El Estatuto de los Trabajadores introduce una explicación de cómo entiende la concurrencia de la causa de que se trata. Así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Igualmente, el artículo 51.1. del ET al referirse a las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que justifican el despido colectivo, señala que “se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”. Por su parte el artículo 52 c) del ET exige para los despidos objetivos por esas mismas causas que si se ampara en causas económicas contribuyan a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

 Materias modificables: Cuáles deben ser calificadas como sustanciales parece tener fácil resolución ya que con carácter ejemplificativo, se indican “entre otras”, en el apartado 1 del artículo 41 del ET, que señala como tales las que afectan a las materias siguientes:

— Jornada de trabajo

— Horario

 — Régimen de trabajo a turnos

 — Sistema de remuneración

— Sistema de trabajo y rendimiento

— Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del ET.

 Según el Tribunal Supremo Sentencia de 30-01-1987, “el precepto es claramente enunciativo y no exhaustivo, trata de mostrar ejemplos que denoten la índole de lo sustancial, pero pueden existir alteraciones mínimas de estas materias que nunca se reputarían sustanciales y alteraciones de otras materias, que, pareciendo en términos objetivos accidentales, repercutan poderosamente sobre un trabajador individual”.

Clases de modificaciones:

 a) Individuales

 Se considera individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. En este caso la iniciativa de la modificación corresponde exclusivamente al empresario, sin que resulte posible que un trabajador pretenda utilizar esta vía para modificar sus propias condiciones de trabajo. Sujeto pasivo de la modificación es el trabajador al que la Ley se refiere en singular aunque, como ya se apuntó, no debe existir inconveniente alguno en que se simultaneen modificaciones ostentadas a la vez por diversos trabajadores respecto de una misma condición disfrutada a titulo singular.

— Procedimiento

 El Procedimiento se inicia con la notificación por el empresario al trabajador de su decisión modificatoria (art. 41.3 ET). Se trata de resolución que el empresario adopta unilateralmente sin necesidad de comunicaciones o consultas previas. Se supone que se trata de decisión causal fundada en preexistentes y acreditadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que, en todo caso, a él corresponderá probar, en su momento. La decisión debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales. No obstante, la omisión de esta notificación, al no existir previsión legal no parece que vaya a afectar a su efectividad.

 — Plazo

 La notificación se ha de producir con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, siendo el transcurso de dicho plazo de preaviso el que comporta la ejecutividad de la modificación, de tal modo que si el empresario pretende ejecutarla antes existirá un claro ius resistentiae por parte del trabajador.

— Efectos 

Producida la notificación de la decisión, al trabajador afectado se le abren diversas posibilidades:

 — Aceptar la modificación impuesta y aquietarse a la misma.

— Oponerse a la medida decidida por el empresario adoptando alguna de las tres siguientes decisiones:

1. Proceder a la rescisión del contrato cuando las modificaciones afecten a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación, percibiendo en este caso una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándo se por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses.

2. Solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la misma indemnización que la Ley señala para el despido improcedente, cuando las modificaciones –cualesquiera que sean– redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

3. Impugnar judicialmente la decisión empresarial con la finalidad de obtener un pronunciamiento que declare injustificadas o nulas, según los casos, las modificaciones operadas y reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

 b) Colectivas

 Se consideran modificaciones colectivas aquellas modificaciones de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de un acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultar con los representantes de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Entendiendo por representantes, tanto la representación unitaria como la sindical. Una vez finalizado el período de consultas, caben dos posibilidades: Que se llegue a un acuerdo en cuyo caso requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de Empresa, de los Delegados de Personal en su caso, o de los representantes sindicales correspondientes, que en su conjunto representen la mayoría de aquellos. Aunque el ET nada dice, es fácil sobrentender que el pacto se deberá ejecutar en sus propios términos. Que no se llegue al acuerdo en cuyo caso el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de 30 días de antelación a la fecha de efectividad.

ANEXO:

 Interesante vídeo para reflexionar sobre la condición de la mujer. A fechas de hoy en día , y ya en pleno siglo XXI, aunque hemos avanzado bastante, ser mujer todavía sigue siendo más difícil que ser hombre en el mundo que vivimos; así que los hombres, en la medida que podamos y hablando en términos genéricos, tenemos por lo menos el deber moral de ayudarlas, comprenderlas y solidarizarnos con sus dificultades. Es la manera que avancemos unos estadios más de lo que se tendría que considerar una sociedad civilizada, en la que ambos sexos dan lo mejor de sí mismo, y para complementarse.

 



  Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas