Hemos reseñado ya que los protagonistas principales de la evaluación son el evaluador y el evaluado, siendo el tercer factor en el proceso el método o sistema que elijamos para llevar a cabo esta evaluación. Es normal, y así se viene entendiendo en la mayor parte de los casos, que el evaluador coincida en la persona del superior inmediato. Además otra fórmula empleada, aunque no muy extendida, es la evaluación a través del comité de superiores. También citamos algunas fórmulas, que en momentos y situaciones determinadas han sido aplicadas, algunas de ellas como ensayo o experiencia, y como tales las exponemos, para conocimiento y posible debate (autoevaluación, compañeros de trabajo y subordinados).
1) Superior inmediato
Es, normalmente, la persona dentro del grupo de los mandos o cuadros que mejor conoce al empleado objeto de la evaluación. La evaluación debe ser una faceta más de las responsabilidades que el mando tiene como tal. Através de ella podrá orientar, supervisar y conocer más profundamente a sus colaboradores. Incluso organizaciones que se apoyan también en otras personas para evaluar el rendimiento de sus empleados, tienen en cuenta, aunque sea parcialmente, la opinión de sus superiores inmediatos.
2) Comité de superiones
El comité suele estar compuesto por tres o cuatro mandos, todos ellos próximos en sus responsabilidades y funciones al evaluado; esto les ha de permitir conocer de cerca el desempeño del evaluado de referencia. Es corriente que en dicho comité se integre el superior inmediato, y sus opiniones sean tenidas muy en cuenta por el resto de los componentes del comité. El caso más corriente para aplicar esta fórmula es el del Consejero-Delegado o Director General, evaluados por un comité del Consejo de Administración.
3) Autoevaluación
Introducir y llevar a cabo un sistema de autoevaluación en el seno de una organización, puede ser un método útil, pero suele producir resistencias en su fase inicial, entre otros factores, por la falta de hábito de las personas que intervienen. Superada la fase inicial de sorpresa por parte del empleado, una vez se ha habituado al método, éste puede aportar ciertas singularidades, al tener que asumir sus propios prejuicios sobre su actuación o comportamiento. El método a emplear cuando la evaluación la formula el propio empleado, puede ser cualquiera de los que hasta el momento presente hemos analizado. Lo que sí parece evidente, es la conveniencia de que esta evaluación sea revisada por el superior inmediato y contrastada a través de una entrevista, en la que ambas partes expongan sus diferentes puntos de vista, quizá no siempre coincidentes.
4) Compañeros de trabajo
Se han producido también algunas experiencias a través de las cuales el superior inmediato calificaba tras reunirse y escuchar las opiniones y criterios que los compañeros de trabajo expresaban. Para que este procedimiento pueda llevarse a cabo con ciertas garantías de éxito, el grupo objeto de la consulta tiene que tener un alto grado de madurez y cohesión. Tiene que ser también muy objetivo. No obstante, el método tiene grandes dificultades, lo que hace del mismo que sea un instrumento peligroso, que se ha de utilizar tan sólo cuando el grupo y el ambiente general existente en la organización sea propicio. De producirse estas condiciones favorables y llevarse a cabo, el método puede ser aprovechable y de indudable interés para la organización, ya que tiene la ventaja de que la evaluación final puede ser más real y completa, por proceder de distintos puntos de vista.
5) Subordinados
Se han empleado muy escasamente, aunque las experiencias de los resultados obtenidos parece ser que fueron muy estimables. Para llevar a cabo esta fórmula, tienen que darse unos presupuestos de clima social adecuado, madurez y equilibrio de las personas intervinientes y un grado de participación e integración alto de las personas, a nivel general de la organización. Si estos presupuestos no se producen, la fórmula no es muy viable y puede dar unos resultados negativos y originar tensiones innecesarias.
6) Evaluador múltiple
Es práctica aconsejable el aplicar simultáneamente varias de estas fórmulas y no limitarse a una sola. De ello se derivarán indudables beneficios, como mayor conocimiento de las personas, mayor objetividad, etc. No obstante, antes de adoptar decisiones al respecto, se habrán de sopesar y valorar las posibles ventajas a alcanzar, pero también, los muchas veces inevitables inconvenientes y dificultades.
No hay comentarios:
Publicar un comentario