OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 

 En todos los niveles de una empresa se produce la evaluación del desempeño. En efecto, a cada empleado de la empresa se le evalúa en algún momento y mediante algún método. Por otra parte, la función evaluadora es un componente esencial del trabajo de cualquier Gerente: los Gerentes y Jefes de Línea evalúan constantemente a sus subordinados y en consonancia con ello distribuyen (o redistribuyen) el trabajo, constatan las necesidades de formación, proponen diseños de carreras, etc. Es, pues, muy importante que los mandos no sólo comprendan la importancia de la evaluación del desempeño, sino también conozcan varios métodos de evaluación (con sus ventajas e inconvenientes). Es misión del Departamento de Recursos Humanos proporcionar a los mandos información actualizada acerca de las normas, problemas y técnicas de evaluación del desempeño. Pues bien, ¿para qué hay que evaluar al empleado? 

Varios son los objetivos que podemos conseguir al evaluar el desempeño: 

1. Para conseguir información. En efecto, todas las decisiones, y más aún las del Área de Personal, deben basarse en una información fidedigna y suficiente. Por eso en las organizaciones modernas el proceso de evaluación del desempeño puede servir como una fuente importante de información para muchas decisiones de personal, tales como: promoción, despidos, cambios de destino, movilidad geográfica, subidas salariales, etc. Si no conocemos los datos actuales y pasados sobre el rendimiento laboral de un empleado, dificilmente podremos especular sobre su rendimiento futuro... En definitiva, los datos de la evaluación del desempeño son muy útiles para el Sistema de Información del Personal (SIP) del que hablamos en otro lugar del curso. 

2. Para retroinformar al empleado. Efectivamente, tras la evaluación, se informa al evaluado sobre su actuación en el trabajo, el cual puede así mejorar su rendimiento laboral. La verdad es que en muchos casos (sobre todo los de un nivel de formación suficiente) los empleados perciben si su rendimiento es satisfactorio o inadecuado. Aun así, es importante que su desempeño sea evaluado, porque está demostrado que las autopercepciones y la autoestima no siempre coinciden con lo que de nosotros piensan los demás. En el peor de los casos, de la discrepancia se generará un intercambio de información que enriquecerá a ambas partes (evaluador y evaluado).

 3. Para detectar necesidades de formación. A través de la evaluación del personal se descubren las áreas de deficiencias y las necesidades de formación y desarrollo de los empleados. Por ejemplo: si con ocasión de la evaluación del desempeño descubrimos que un empleado necesita capacitación para el trabajo en equipo, esta evaluación nos puede servir no sólo para señalar la deficiencia, sino también para determinar el contenido del programa de un curso de capacitación. Más aún, a posteriori se podrá evaluar ese curso: si el trabajador mejora sensiblemente tras dicho curso, podemos colegir que dicho curso es válido; en caso contrario, tendremos que poner en duda la calidad del curso o la intención del empleado.

4. Para validar las técnicas de selección. Quizás el mejor medio para comprobar si hemos acertado en un proceso de selección, sea evaluar el desempeño de la persona seleccionada. Si suponemos que una prueba de selección es válida, podremos predecir que los candidatos que obtengan una alta puntuación en ella también la obtendrán en el desempeño de su trabajo. Por el contrario, si una alta puntuación en la prueba de selección no es corroborada por un alto desempeño en el trabajo, debemos poner en duda la validez de esa prueba para seleccionar personas óptimas para ese puesto. 

5. Para validar las pruebas de evaluación del desempeño. Si una técnica de medición del desempeño arroja un resultado que se contradice, o no coincide, con el verdadero rendimiento del empleado, tenemos que analizar y rehacer dicha técnica; de lo contrario, podríamos despedir a un empleado cualificado y productivo, mientras que dejaríamos en la empresa a otro menos eficaz. De la comparación entre los resultados de una prueba de evaluación y el desempeño real, podremos deducir la validez o no de dicha prueba. 

6. Para planificar los Recursos Humanos. Sumamente útil es el proceso de evaluación para las tareas administrativas de la planificación de los Recursos Humanos. En efecto, unos datos de evaluación fiables y actualizados acerca de ciertos empleados proporcionan al responsable del Departamento de Recursos Humanos una información importante sobre las decisiones para el empleo futuro. Ciegos serían los planes de empleo futuros de nuestra empresa si no conociéramos qué empleados pueden ser promocionados, transferidos, mantenidos, despedidos, subidos de sueldo, etc. 

7. Para fijar una política retributiva más acorde y motivante. Es una decisión justa y acorde con la equidad interna el remunerar en cuantía distinta rendimientos diferentes. Esta medida, además, redunda en una mayor motivación de los empleados afectados que ven así recompensado su rendimiento (con su carga de sacrificio, interés, estrés, formación, diligencia, eficacia, etc.). 

Cada día son más las empresas que diferencian entre remuneración fija y variable. La remuneración fija es la parte salarial garantizada de la remuneración anual bruta, y que sirve de base para aplicar los sucesivos incrementos salariales que se produzcan. La remuneración variable la forman los componentes salariales que se satisfacen por una sola vez, que no se consolidan y que, por tanto, no incrementan la base salarial. Entre ellos están: los bonos, los incentivos, las comisiones, las gratificaciones, etc. Casi todas las empresas que aplican y tratan los méritos los consideran como un componente salarial variable y, por tanto, no consolidable en la base. En este sentido se podrían equiparar más a una gratificación satisfecha ad personam que a los méritos propiamente dichos.