¿Qué se entiende por «evaluación del desempeño»? Podemos definirla como la valoración sistemática del rendimiento laboral de un empleado y de su potencial de desarrollo. O también como el proceso de enjuiciamiento que da lugar a la evaluación de la contribución que un individuo o grupo hace para la eficacia de una organización. «Evaluación» significa «valoración», «calificación». «Desempeñar» por su parte equivale a «ejercer», «elaborar», «rendir», «trabajar». Cuando hacemos valoración de puestos de trabajo, lo que valoramos son las tareas, las funciones, las misiones de un determinado puesto, con independencia de quién o quiénes lo ocupen; en ella valoramos lo que el trabajador hace. En cambio, mediante la evaluación del desempeño calificamos al empleado y en concreto valoramos cómo desempeña su trabajo. Esta diferencia es esencial. De no tenerla presente se pueden producir confusiones. Por tanto, debe el lector diferenciar nítidamente ambos conceptos. A nadie se le escapa que, por su propia naturaleza, la evaluación del desempeño no puede ser completamente objetiva, sino que siempre implica juicios y apreciaciones subjetivos. Conviene tener presente que, según el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, la subjetividad alude al modo de pensar o de sentir de cada persona, mientras que arbitrariedad es «acto o proceder contrario a la justicia, la razón o la ley, dictado sólo, por la voluntad o el capricho. Por tanto, es inútil huir de la subjetividad, y encomiable hacerlo de la arbitrariedad.
Aunque luego lo veremos con más detalle, podemos ya anticipar que el proceso de evaluación del desempeño implica varios pasos relacionados. Son éstos:
1. Determinar las conductas esperadas o deseadas del titular del puesto que se evalúa. Ejemplo: calidad de trabajo, iniciativa, compañerismo, etc.
2. Conocer las conductas reales del evaluado.
3. Comparar los desempeños deseados y los observados.
4. Extraer las conclusiones pertinentes, al objetivo que nos habíamos propuesto (bien sea la asignación de recompensas, bien proporcionar al evaluado retroinformación sobre su comportamiento laboral).
Como se ve, hay un prerrequisito: una detallada descripción de los puestos de trabajo para conocer con precisión las distintas tareas a realizar en cada puesto.
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