PLANES DE ACCIONES

La compensación a través de acciones proporciona un fuerte vínculo entre las oportunidades de recompensa y la creación de valor para el accionista, y ha evolucionado hasta convertirse en uno de los elementos más importantes del paquete retributivo de la alta dirección. Representan no sólo una fuente potencial de ganancias para el empleado, sino también un poderoso incentivo para mejorar su desempeño. Las ventajas de estos planes son bien conocidas:

— Relación directa entre la compensación y las ganancias de los accionistas.

— Identificación del empleado con la empresa: fomento del sentido de propiedad.

— Retención y motivación del empleado.

— Recompensa por los resultados a largo plazo.

Los planes de opciones sobre acciones y la participación de los empleados en el capital de las empresas han tenido un impacto tremendamente positivo en las empresas y en la economía de Estados Unidos. Aunque la compensación de los directivos y la propiedad del capital de la compañía raramente se citan entre los factores que explican el crecimiento de una economía, las estadísticas demuestran que los programas de compensación de directivos ligados al precio de la acción suponen un fuerte incentivo para que los directivos de la compañía mejoren el rendimiento de las empresas. Los estudios realizados por Watson Wyatt muestran una fuerte correlación entre la retribución, la propiedad de acciones de la compañía y la rentabilidad empresarial.

Un estudio sobre la compensación de la alta dirección en Estados Unidos muestra que aquellas empresas con paquetes importantes de acciones en manos de la dirección logran mejores resultados. Compañías cuyos primeros ejecutivos son propietarios de acciones por encima de la media obtienen porcentajes de RTA (rentabilidad total para el accionista) muy superiores a las empresas que no alcanzan dicha media.

Tradicionalmente, estos planes se limitaban a los directivos de las empresas, por ser estos los que tienen el mayor impacto en el precio de la acción. Sin embargo, las últimas tendencias son la extensión de estos planes a toda la plantilla, ya que pueden crear una nueva cultura corporativa extremadamente positiva y fuertemente ligada con los resultados financieros de la empresa y con el precio de la acción. En muchos casos, los planes que fomentan el acceso a la propiedad de las acciones son más eficientes que los planes de opciones sobre acciones, ya que en estos últimos el directivo no comparte los riesgos de los accionistas de forma simétrica. Los accionistas pueden perder mucho, mientras que los directivos no tienen nada que perder y mucho que ganar a través de lo acertado de su gestión. Si la empresa logra buenos resultados y el precio de la acción sube, el directivo puede ejercitar su opción para comprar las acciones a un precio inferior al de mercado y venderlas inmediatamente logrando un beneficio. Si el precio de la acción baja, el directivo no pierde nada, porque no es propietario aún de las acciones, simplemente no ejercita las opciones. Por ello, el objetivo ha de ser convertir al ejecutivo en accionista, diseñando planes que le faciliten el acceso a la propiedad de forma significativa.

Los planes de participación de los empleados en el capital de las empresas son una forma simple y elegante de alinear los intereses de los propietarios y empleados. Son un buen sistema y deben ser utilizados por aquellas empresas que deseen mejorar su rentabilidad e incrementar el valor para los accionistas, independientemente de las condiciones del mercado. Se dice con frecuencia, que los planes de opciones no le suponen ningún tipo de coste a la empresa. Esta afirmación es del todo incorrecta. Esto se dice porque el coste que supone para la empresa, es decir, el beneficio traspasado al directivo a través del mecanismo de la opción, no afecta directamente a la cuenta de pérdidas y ganancias y, por tanto, se puede disimular su impacto. Sin embargo, la ganancia obtenida por el directivo en el momento de ejercitar la opción disminuye el interés que obtendrían los accionistas en la misma cuantía, existiendo por tanto un coste real para ellos.

El modelo que poco a poco se está implantando en el mercado español se asemeja a la práctica que se ha llevado a cabo en el Reino Unido y Estados Unidos. Esto implica:

— Un paquete de acciones considerable para la alta dirección y otro más reducido para los niveles inferiores de dirección.

— Para la generalidad de los empleados, un programa de propiedad de acciones a menor escala, bien sea un bono en función de rendimiento pagado en acciones o la posibilidad de adquirir acciones en condiciones ventajosas. Definir el papel de los planes de acciones en el conjunto del paquete retributivo es parte del mismo proceso en el que se analiza la finalidad y efectividad de cualquier otro tipo de compensación. Necesitamos hacernos la siguiente pregunta: ¿es ésta la mejor utilización que podemos hacer de la propiedad de los accionistas para conseguir los objetivos tanto individuales como corporativos?

Prácticas de mercado:

 A pesar del espectacular desarrollo de estos planes en los últimos años, existe todavía poca experiencia en España. Sólo las filiales de compañías multinacionales y las principales empresas nacionales han adoptado esta forma de retribución de forma generalizada. Hoy por hoy, más del 80% de las empresas del Ibex cuenta con planes vinculados con el capital social de la empresa, con una peculiaridad, y es que en su mayoría estos programas están destinados a los profesionales clave de la compañía, aunque esta tendencia, muy poco a poco, también está evolucionando. Las empresas del sector tecnológico también incluyen en su oferta retributiva planes de participación en el capital, esta vez para todos sus empleados. Estos planes normalmente se establecen para directivos, aunque esto no significa que no se incluyan otros colectivos.

 En lo referente a la importancia de estos planes, y en comparación con la práctica existente en otros países, el peso de estos planes dentro de la retribución total percibida por los participantes es bastante reducido. En este sentido, se comienza a vencer la timidez inicial y muchas empresas empiezan a apostar por paquetes de compensación más competitivos y en línea con lo que está ocurriendo en Estados Unidos, aunque las cifras que se manejan en el mercado español están todavía muy alejadas de las que puedan existir ahora en el mercado estadounidense, donde el promedio de la concesión anual de opciones al primer ejecutivo de la compañía se sitúa por encima de los 450 millones de pesetas.

PLANES DE ACCIONES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas