La idea de enseñar técnicas de búsqueda de empleo a aquellas personas de las que su empresa tiene que desprenderse, dio origen en EE.UU. a finales de los 60, a una nueva profesión: consultor de outplucement. Este servicio se extendió rápidamente a Inglaterra, y a finales de los 70 ya se había establecido en la mayoría de los países industrializados, gracias a la labor pionera de las consultoras internacionales en esta especialidad. En un principio, los programas de outplacement se destinaban a determinados grupos. Pero muy pronto se desarrollaron programas específicos diseñados para los distintos niveles laborales. Hoy en día (y ya desde finales de los 80) el outplacement ha alcanzado internacionalmente su mayoría de edad como herramienta de gestión para la dirección de la empresa. Como indicador de esta madurez tenemos el espectacular crecimiento del «mercado » del outplacement. Al comienzo, en Europa sólo utilizaban este servicio compañías norteamericanas y sus filiales. Pronto les siguieron empresas punteras en Gestión de Recursos Humanos en sectores como la banca, el petróleo y los fabricantes de bienes y productos de consumo, que rápidamente se concienciaron de la utilidad de este servicio. Ahora incluso empresas nacionales tradicionales lo utilizan.
El origen, desarrollo y progresiva utilización de esta nueva herramienta (le gestión han sido inducidos por numerosas causas. Entre ellas podemos citar:
— Los profundos cambios, tanto nacionales como internacionales, de todo orden: económico, político, ideológico...
— Las empresas, para seguir siendo competitivas, han tenido que adaptarse a esos cambios. Muchos de ellos no se han podido realizar sin traumas, sin rupturas y sin sufrimiento. Quienes no han tenido más remedio que pilotarlos han exprimido todo su saber, su experiencia y su creatividad. Sin embargo, algún grado de sufrimiento es inevitable. Fenómenos como: reconversión, fusión, crisis, nuevo organigrama, etc., producen, inevitablemente, movimientos de personal directivo y desajustes en la plantilla. Es entonces cuando uno se entera de que a su compañero del despacho de al lado le han colocado en la «vía muerta», o (aún peor) se le amenaza a él veladamente con dejarle fuera de la circulación si no acepta las condiciones económicas de la empresa, firmando su dimisión sin aspavientos.
Pues bien, el outplacement consigue unas sinergias con las que, en una negociación de despido, ambas partes (empleado y empresa) pueden salir beneficiados. Cada día son más las empresas que descubren el daño que hace a los que se quedan (es decir, a ella misma) una actuación así. Ése es el momento en que menos se cuida el capital humano. Hablábamos de «daños» que la empresa se hace a sí misma. ¿Cuáles son? He aquí algunos, señalados por Carmen López:
— Desmotivación de los que permanecen, muchos de los cuales comienzan a pensar que «el próximo puedo ser yo».
— Ambiente litigioso, intentando evitar «que la empresa se salga con la suya».
— Descontento en los subordinados del despedido, al que están habituados...
— Descohesión del grupo, pues la plantilla se topará con una realidad inesperada: la empresa es fría, y para ella sólo somos piezas del engranaje productivo.
— Dificultades en las relaciones humanas, especialmente con el que se halla en proceso de despido que, inesperadamente, comienza a comprobar que no tiene tantos «amigos» como creía...
— Mala conciencia moral de los responsables.
— Mala fama de la empresa, ya que la noticia de estas actuaciones llega a la competencia y al entorno, donde comienza a fraguar la idea de que «la empresa “X” no va bien, está despidiendo personal, sus productos no deben ser fiables, no asume sus responsabilidades sociales...».
Durante los últimos años los países industrializados (entre ellos, España) se han visto forzados (por razones económicas y sociales) a reducir su plantilla y ello, a su vez, ha permitido un rápido crecimiento del outplacement y, de paso, un cambio en la percepción de este servicio por parte de los responsables de las empresas. Todo surge de la voluntad de las empresas de aumentar su productividad, lo que les ha conducido a un especial interés por la reestructuración de sus efectivos, incluso a nivel de Dirección y de mandos intermedios, buscando una mejor gestión del capital humano. ¿Qué tipo de empresas utilizan este servicio? Desde luego, las que entran en crisis. Pero también compañías saneadas que precisan cambiar parte de sus directivos, ya sea por un cambio de actividad, ya sea por establecimiento de nuevos objetivos, ya sea por desgaste y agotamiento de sus directivos. Esta utilización ha sido posible porque ha ido desapareciendo la resistencia inicial al outplaceinent por parte de las empresas. Hoy en día, el outplacement ya no es una actividad destinada exclusivamente a resolver una situación puntual, sino un recurso continuo y necesario para compañías dinámicas, a utilizar siempre que la separación de personal sea necesaria para garantizar su competitividad y su viabilidad. Los últimos años de gloria han dado paso a una crisis brutal en la que fusiones y adquisiciones, absorciones y reestructuraciones de empresas se han convertido en rnoneda corriente y la pérdida de empleo, en un verdadero síndrome. El racionalismo a ultranza, indispensable para el correcto desarrollo de una actividad económica, choca frontalmente con los sentimientos y afectos de la persona a quien se le anuncia su despido inminente. ¿Por qué yo? después de toda mi dedicación a la empresa... Ésta es una de las primeras reflexiones que vienen a su mente. Las reacciones a nivel afectivo son múltiples y contradictorias. En este contexto, la intervención de un consultor externo, «ajeno» a la decisión de despido y a la situación es de gran ayuda. A partir de ese momento actuará como asesor personal, trazará un programa a seguir exhaustivamente y gracias a sus conocimientos sobre la situación del mercado de trabajo y de las técnicas de márketing personal se convertirá en el eslabón indispensable en la transición a otra organización. La estructuración del programa de outplacemen (balance personal-profesional, estudio y detección de «su» propio mercado de trabajo, entrenamiento en las técnicas de búsqueda de empleo, iniciativas a poner en marcha, seguimiento de actividades) con agenda y unos plazos que hay que respetar, mantienen a la persona despedida en plena actividad, como si de otro trabajo se tratara, y le permite preservar intacto su potencial personal y profesional. Hoy día el outplacement ha alcanzado su madurez llenando un importante vacío dentro de la gestión del empleo. De la misma manera que se utiliza la selección y la búsqueda, el outplacement ha dejado de ser un recurso aislado para convertirse en una herramienta de uso continuo en las compañías dinámicas que deben desvincularse de parte de sus efectivos en un momento dado, para garantizar su competitividad. En cuanto al coste de este servicio, conviene no considerar al outplacement tan sólo como un instrumento de reducción de costes, sino también como una forma de ayudar eficazmente a los afectados (más allá y a veces por encima de las obligaciones legales).
CONCEPTO DE OUTPLACEMENT. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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