METODOLOGÍA DEL OUTPLACEMENT

Desde el momento en que una empresa decide un despido, la metodología del outplacement recorre unas etapas cronológicas preestablecidas:

 — El Director de Recursos Humanos contacta con un gabinete especializado en outplacement. Este contacto puede ser incluso anterior al despido: de este modo, el consultor puede colaborar en la puesta a punto del procedimiento mejor para comunicar la decisión al afectado.

— El consultor (que es un job hunter, un especialista en la caza de empleo) se responsabiliza de su candidato, al cual anima a seguir una estrategia de búsqueda activa de un empleo (en muchos casos, mejor remunerado que el que perdió).

Según datos del citado UxÍa, «en España, el 65 por 100 de los candidatos recolocados declara haber accedido a unos ingresos anuales superiores al de sus puestos anteriores, y el tiempo promedio de recolocación está entre los 3 y los 4 meses». La citada estrategia de búsqueda activa de empleo obligará al consultor a ayudar (sin límite de tiempo) al buscador de nuevo empleo a modificar tanto su comportamiento como su actitud para que entienda que ni el nuevo empleo caerá del cielo ni el consultor se lo va a encontrar. En fin, las fases que sigue un programa de outplacement individual son las que expresa el siguiente diagrama y que luego desarrollaremos.

 A) ESTUDIO DEL «PRODUCTO» 

El balance profesional-personal se plantea, al igual que en márketing, como el estudio de un producto. En este caso el estudio del candidato o su radiografía, con el fin de determinar sus puntos fuertes y sus puntos frágiles y calibrar su potencial. El resultado del análisis de su personalidad, sus conocimientos y «saber hacer», sus realizaciones, logros, así como la interpretación de su trayectoria, tanto a nivel profesional como personal, ayudan a determinar el potencial del candidato. Este estudio será la plataforma de todo el programa de outplacement y permitirá al consultor establecer un diagnóstico y al candidato formular un proyecto profesional, así como los medios y la estrategia de búsqueda para llevarlo a la práctica. El balance personal-profesional es el resultado de un trabajo en común entre candidato y consultor y eventualmente otros «agentes» externos. El consultor realizará con el candidato tantas entrevistas, en profundidad, como sea menester y eventualmente utilizará otras herramientas complementarias que enriquecerán el contenido de las mismas:

— El candidato realizará un importante trabajo de síntesis, reconstituyendo su trayectoria profesional, analizando cada fase de la misma, y realizando un inventario exhaustivo de sus logros y realizaciones.

— Eventualmente se someterá al candidato a una serie de tests o se realizará un análisis grafológico.

— Posteriormente se comunicarán y comentarán los resultados de dichas pruebas al candidato, ya sea a través del consultor o bien por los especialistas que los hayan administrado (psicólogo y/o grafólogo).

— Eventualmente, y con el fin de contrastar, se podrá tratar de establecer un perfil del candidato a través de las opiniones de sus colegas o de su jerarquía, realizar en definitiva un estudio de imagen. Esta fase es muy importante ya que el candidato ha de salir fortalecido en sus facetas más positivas y conociendo bien sus «fallas» o puntos frágiles con el fin de poder controlarlos en el futuro y minimizarlos.

Por otro lado, si alguien captara estas «fallas», en el transcurso de su búsqueda de trabajo, el candidato, lejos de sorprenderse, estaría preparado incluso para comentarlas, lo que daría cierta seguridad a su interlocutor. Nadie es perfecto pero... hay que saberlo. Un buen conocimiento de sí mismo, tanto en las facetas personales como profesionales, será la mejor arma para enfrentarse al mercado. Existe la creencia de que una persona que ha seguido un programa de outplacement ha aprendido una serie de tácticas de «simulación» que le permitirán eventualmente «engañar» o confundir a un consultor de selección o a una empresa. Nada más alejado de la realidad. De hecho, lo más duro en este tipo de programas es el conocimiento de sí mismo, de sus propios límites y posibilidades. A largo plazo este autoconocimiento permitirá ahorrar energías al centrarse, en la búsqueda de un trabajo, en opciones acordes al potencial de cada uno.

B) ESTUDIO DEL MERCADO Y DEFINICIÓN DE UN PROYECTO PROFESIONAL 

En esta etapa se trata de que el candidato defina su propio proyecto profesional a partir de la elaboración de un inventario de todas las vías o posibilidades en el «absoluto », para efectuar seguidamente una elección en función de las prioridades que haya establecido y a su adecuación con la realidad del mercado. Siguiendo las pautas y los consejos del consultor, el candidato realizará en esta fase un trabajo a tres niveles:

— Trabajo de creatividad.

— Trabajo de selección.

— Trabajo de formulación. El aporte del consultor se basa en su conocimiento de los individuos de los itinerarios profesionales en toda su diversidad, así como en un conocimiento global del mercado de trabajo:

— Sectores y profesiones en crecimiento o en regresión.

— Nuevas profesiones y técnicas.

— Empresas y productos más punteros.

— Oportunidades de negocio.

— Organismos de apoyo a iniciativas de creación de empleo...

A veces no es tan necesario que domine toda esta información como que conozca las fuentes para encontrarla de forma inmediata. La intervención del consultor servirá de contrapeso al trabajo del candidato, sea para abrirle a nuevas perspectivas o posibilidades que éste no había detectado, o al contrario, para delimitarlo a través de un análisis realista de sus capacidades y cruzando éstas con las posibilidades de mercado. En definitiva, para definir el «mercado del candidato» dentro de un mercado más global.

C) ELABORACIÓN DE UNA ESTRATEGIA

 La elaboración de una estrategia conlleva tres aspectos:

1) La elección de los medios de búsqueda 

Dicha elección será diferente en cada caso ya que se efectuará en función del individuo y del objetivo que se persiga, pero en todos los casos podría contemplar una, varias o la articulación de las siguientes posibilidades:

 — Respuestas a anuncios publicados en prensa.

— Realización de candidaturas espontáneas oniailinks.

 — Contactos directos con consultorías de selección y head hunters.

— Establecimiento de una red de contactos a través de colegas en activo, amigos, antiguos proveedores o clientes, familia, compañeros de estudios, conocidos, asociaciones de antiguos alumnos, colegios profesionales, federaciones, ferias, congresos, etc.

2) La puesta a punto de herramientas 

Elaboración de argumentarios escritos (documentos que constituyen los dossiers de candidatura: Cartas, C.V. o Cartas-C.V.) y orales (preparación a las entrevistas).

3) La definición de un calendario de ejecución 

El candidato aprende a organizar su búsqueda de empleo como si de una actividad profesional se tratara ya que hay que enfocarla como un trabajo a tiempo completo con objetivos, medios y plazos. Se podría decir que, en esta fase, el candidato aprende una nueva profesión: la de «buscador de empleo» y:

— A conocer los diferentes medios de búsqueda y a explotarlos, sobre todo en lo que se refiere a sus relaciones personales.

— A efectuar elecciones en cuanto a la estrategia y a las herramientas, coherentes con su personalidad y su proyecto.

— El consultor, su asesor de «marketing personal», sugerirá en cada etapa de la búsqueda los medios más apropiados.

— A dar forma a su currículum vitae y a sus cartas de presentación de candidatura. Algunos consultores proponen en esta fase un trabajo sobre uno o varios anuncios tipo.

— A establecer sus referencias profesionales (elección de las personas de quienes facilitará el contacto, en caso de necesidad, y puesta a punto con las mismas del mensaje que transmitirán).

— A entrenarse a las entrevistas de reclutamiento. El candidato se preparará para responder a ciertas preguntas pero también a realizar aquellas que sean convenientes. Este entrenamiento puede realizarse de forma individual, con un consultor o un «reclutador teórico» con el cual se elabora previamente un escenario, o en pequeños grupos de trabajo. Soportes como el video o el magnetófono permitirán sacar un buen partido de cada ejercicio. El candidato trabajará sobre preguntas clave, a las cuales se habitúa a dar una respuesta, forjando de este modo la estructura y el contenido del mensaje que desea transmitir.

D) PUESTA EN MARCHA DE LA ESTRATEGIA

Siguiendo el calendario previsto, el candidato lanzará su campaña de búsqueda en esta fase. Una documentación es habitualmente puesta a su disposición, sobre todo anuarios de empresas, federaciones y asociaciones profesionales, head hunters, consultorías de selección, etc. para los mailings. Desde los primeros contactos, el candidato cuenta con su asesor con el fin de preparar las entrevistas y posteriormente a las mismas realizar un análisis y el balance de cada una. El consultor ayudará a gestionar las prioridades y a experimentar ciertas prácticas (el relance telefónico sistemático, por ejemplo) y, si fuera necesario, a adaptar o reorientar la estrategia en función de los primeros resultados obtenidos.

E) LA DECISIÓN FINAL E INTEGRACIÓN EN EL MERCADO

 Esta fase es la fase de la elección en relación a cada oportunidad que pueda surgir, a veces en relación a varias, simultáneas o sucesivas. Una vez efectuada la elección queda por negociar el contrato de trabajo. El consultor asesorará al candidato que deberá pronunciarse en supuestos diversos:

 — Las primeras oportunidades pueden producirse de forma muy rápida, al contrario ser muy tardías pero inadecuadas. Hay que evaluarlas y esperar.

— Varias propuestas podrían producirse de forma simultánea, hay que arbitrar.

— Propuestas concomitantes pueden producirse en diferentes estadios. Hay que estar muy atentos, no correr riesgos innecesarios para dejar que algunas de ellas se vayan concretando.

La experiencia del consultor, en estos «avatares» será de gran utilidad al candidato para evaluar el margen de maniobra del que dispone para negociar su nuevo contrato de trabajo. Luis PUCHOL representa así las posibles salidas de reorientación de la carrera profesional propia bajo la denominación de «el árbol de
decisión».

F) BALANCE DEL PROGRAMA 

Un balance de todo el procedimiento o programa de outplacement debe ser realizado una vez concluido el período de prueba en el nuevo puesto de trabajo y no antes. Si este período de prueba no fuera concluyente, lo que difícilmente ocurrirá si se plantea el programa con la profundidad requerida, el candidato debería retomar el programa conjuntamente con el consultor. Algunos gabinetes de outplacement hacen el seguimiento de la integración del candidato incluso más allá del período de prueba. El candidato, junto con el consultor que ha hecho el seguimiento del programa de outplacement, realizará un balance en el transcurso de «la entrevista de cierre» que la mayoría de los gabinetes consideran indispensable para «liquidar la energía de búsqueda » y también para poner fin (o bien realizar algunas adaptaciones) a la relación tan personal que se instauró con el consultor. No hay que descuidar el aspecto psicológico de esta relación. Durante semanas, tal vez meses, consultor y candidato han estado compartiendo dificultades, alegrías, esfuerzos, sinsabores. En algunos casos incluso, la relación no concierne sólo al tándem consultor-candidato sino que puede extenderse al entorno familiar del candidato. Si dicho entorno se ha mostrado poco cooperante, el consultor se puede plantear la oportunidad de intervenir con el fin de garantizar los apoyos necesarios para que el programa se desarrolle en las mejores condiciones. La profundidad que esta relación puede adquirir se asemeja, en algunos casos, a la relación médico-paciente y por ello hay que prepara la ruptura que la integración del candidato, en un puesto de trabajo, impone a dicha relación. Por otro lado, y hablando estrictamente en términos profesionales, el balance de todo el programa de outplacement se inscribe en la dinámica del propio programa: tratar la situación como una actividad profesional que tiene unos objetivos y persigue unos resultados evaluables. EL “AUTO-OUTPLACEMENT” Luis PUCHOL (1994) ha acuñado el término «auto-outplacement» que traduce como «auto-reorientación» para referirse a la reorientación de la carrera profesional realizada por el propio interesado, sin recurrir a una agencia de outplacement. El programa que propone para una «auto-reorientación» de carreras profesionales es muy similar al que hemos expuesto. De hecho consta de estos temas:

— Evaluación de la carrera profesional:

— Cómo soy yo.

— Qué puedo hacer.

— La parte negativa.

— Cuándo falta formación.

 — Qué quiero hacer.

— Qué necesito hacer.

— Mirando hacia adelante sin ira:

— Trabajar para otros.

— Ser su propio jefe.

— Trabajar ma non troppo.

— El portfolio ocupacional.

— La toma de decisión.

— ¿Adónde voy?

— Encontrar otro empleo:

— La búsqueda activa.

— Saber redactar un buen currículum.

— Saber redactar cartas efectivas.

— El arte de telefonear.

— Las pruebas.

— Las entrevistas.

— Valorar las ventajas relativas de dos o más propuestas de trabajo.

— La negociación de las condiciones de incorporación.

— Conservar el puesto conseguido.

— ¿Y si le llama un head hunter?

 — ¡Atrévase!:

— Cómo crear una empresa.

— Orientaciones específicas para freelances.

— El trabajo temporal.

— Jubilarse.

METODOLOGÍA DEL OUTPLACEMENT. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas