Hasta la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 22 de febrero de 2001, la posición de los tribunales (sentencias TSJ Madrid 10 abril de 1992, TS-1 Galicia 24 septiembre de 1999, Juzgado de lo Social n.° 4 de A Coruña 16 de abril de 1999, Juzgado de lo Social n.° 2 de Murcia, 4 de mayo de 1999, Juzgado de lo Social de Madrid, 5 de junio del 2000) había sido unánime hacia la no consideración como salario de las opciones sobre acciones. Los argumentos esgrimidos por los jueces han sido diversos: En primer lugar, si las opciones sobre acciones tuvieran la consideración de salario en especie, se verían sujetas a la limitación contenida en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual el salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador. La superación de dicho límite, en el caso de las opciones, será conocida a posteriori, una vez ejercitada la acción, con lo cual su cómputo e inclusión temporal en el salario quedaría absolutamente indeterminado. En segundo lugar, aun cuando las opciones sobre acciones tienen su causa en el contrato de trabajo, no se corresponden con los servicios laborales prestados. El trabajo que se realiza de manera periódica y sistemática tiene una retribución de las mismas características, mientras que las opciones se cobran de manera excepcional en el momento del ejercicio de la acción, sin guardar la mínima relación causa efecto, respondiendo más a una retribución por servicios excepcionales que no pueden encuadrarse en la concepción tradicional de salario.
— La empresa no abona directamente al trabajador las cantidades resultantes de las ganancias de la opción, sino que se limita a transferir al trabajador la titularidad de las acciones, previo al ejercicio de tal opción.
— La decisión de comprar o no depende del trabajador y no del empleador, variando el valor de la plusvalía en función de la cotización en bolsa y realizándose por la venta de las acciones en Bolsa; es decir, se materializa la ganancia mediante una operación bursátil.
— Se trata de un ingreso variable cuyo importe no puede preverse al ser el beneficio aleatorio dependiente de la cotización en Bolsa.” Las consecuencias de esta calificación son singularmente graves. Si la doctrina sentada por esta sentencia se reafirma por sucesivas sentencias y se hace pacífica la consideración por los tribunales de las stock options como salario, el tortuoso camino de este tipo de compensación vería ahora dificultades añadidas. Por una parte, las direcciones de recursos humanos de las empresas, a la hora de prever las posibles desvinculaciones, deberán tener presente si en el año que el empleado cese en la empresa ha ejercitado su derecho de opción sobre acciones y qué impacto ha tenido sobre su salario a efectos del cálculo de su indemnización. Por otro lado, además, nos encontraremos con que si se despide a alguien poco antes de que pueda ejercitar su derecho de opción e incrementar así su salario, las demandas por haberse frustrado expectativas de derecho están servidas.
En el siguiente cuadro incluimos a modo de resumen los argumentos a favor y en contra de la consideración de los planes de opciones como salario:
— La vis atractiva del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores
— La tendencia de los juzgados y tribunales del orden social a interpretar los conceptos laborales conforme a los criterios fiscales: las opciones mecerían la calificación de retribución en especie.
— La normativa reguladora de la fijación de la base de cotización, remite a la normativa fiscal a la hora de configurar las retribuciones en especie que forman parte del a base de cotización.
— Los ingresos derivados de las opciones sobre acciones nacen en el seno de la relación laboral, retribuyen la misma primando el mayor esfuerzo y dedicación del trabajador a la empresa, no pudiendo ejercitarse al margen de la relación laboral existente.
— La aleatoriedad de la ganancia no hace que pierda su naturaleza salarial. El bunus también es aleatorio dependiendo de que se alcancen determinados objetivos que no siempre dependen del buen hacer del trabajador, sino también de factores coyunturales.
— Si bien la participación del empleado en el plan de opciones se deriva de una determinada posición de éste en la empresa, por medio del citado plan no se está retribuyendo trabajo efectivo ni descanso en los términos del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores.
— Plan otorgado gratuitamente por la compañía y sin contraprestación a cambio, que se ofrece a determinados empleados con independencia del desempeño, calidad o cantidad de trabajo desarrollado.
— La participación en el plan y el efectivo ejercicio de las opciones de compra no están ligados al cumplimento de objetivo alguno. El mero hecho de vincular el ejercicio de la opción a la permanencia del empleado en la plantilla, no implica el carácter salarial de la opción.
— El ejercicio de la opción de compra de las acciones es de carácter voluntario, siendo incluso posible que la opción no sea ejercida por el trabajador.
— Una vez adherido al plan, el trabajador tiene una mera expectativa de derecho que no cumpliría uno de los requisitos del salario, como es el hecho de que sea susceptible de cuantificación. Existe, asimismo un elemento de riesgo en las diferencias de cotización de las acciones, ajeno, en principio, al empleado. El hecho de que las opciones deban o no considerarse salario desde un punto de vista jurídico laboral, no quiere decir que no formen parte de los derechos incorporados al contrato de trabajo del que traigan su causa. Normalmente, el contrato determinará las bases sobre las cuales el trabajador tendrá derecho a percibir tales opciones y cómo podrá ejercitarlas, aun cuando puede ocurrir que no sean consecuencia del contrato inicialmente suscrito por empresa y trabajador, sino consecuencia de cualquier tipo de negociación, bien en el ámbito individual o con carácter colectivo de mayor o menor alcance. En todo caso se trata de una condición más beneficiosa que parte de la voluntad del empleador y que le obligará a cumplir el pacto en sus estrictos términos, pasando así a ser un derecho del trabajador, normalmente regulado en el momento de su concesión.
La base de cotización no se verá afectada si los beneficiarios de un plan de participación en el capital social mantienen una retribución cotizable superior a los topes máximos de cotización establecidos, que para el año 2001 ascienden a 415.950 pesetas mensuales, 4.991.400 pesetas anuales. Por remisión a la normativa tributaria, se establece la no cotización a la Seguridad Social de la entrega a los trabajadores, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de otras empresas del grupo de sociedades, por valor de hasta 500.000 pesetas anuales o 1.000.000 de pesetas en los últimos cinco años. En cuanto a la opción sobre compra de acciones, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha establecido a través de su Resolución de 30 de octubre de 1998 que:
— Si atribuye un derecho evaluable económicamente, se considerará retribuciónen especie a efectos de cotización a la Seguridad Social.
— Existirá, por tanto, obligación de cotizar en ese momento por la diferencia entre el precio pagado y el precio de mercado. La resolución no especifica el tratamiento de las opciones de compra de acciones que no atribuyen en el momento de su concesión un derecho evaluable económicamente. En definitiva, las stock options no tienen un impacto importante en la cotización a la Seguridad Social, en tanto que los topes máximos de retribución cotizable establecidos se encuentran normalmente superados por los beneficiarios a quienes se concede, o son fácilmente alcanzables.
Finalmente, haremos una somera referencia a la regulación mercantil de los derechos de opción sobre acciones. Tal regulación se encuentra recogida en la Ley de Sociedades Anónimas y en la Ley 24/1988, de 28 de julio, de Mercado de Valores, modificadas ambas a su vez por la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas Fiscales, Económicas y de Orden Social. Esta normativa exige que la adquisición de acciones por parte de la sociedad como consecuencia del ejercicio de los derechos de opción de los que son titulares los directivos o administradores de la sociedad, deberá ser aprobado por la junta general de accionistas indicando que dicha autorización se concede con esta finalidad. Asimismo, esta normativa establece que cuando la retribución a los administradores consista en la entrega de acciones, o de derechos de opción sobre las mismas, deberá expresarse en los estatutos sociales, y en su aplicación requerirá el acuerdo de la junta general de accionistas. Dicho acuerdo deberá expresar en su caso el número de acciones a entregar, el precio de ejercicio de los derechos de opción, el valor de las acciones que se tome como referencia y el plazo de duración de este sistema de retribución. Por otra parte, la Ley del Mercado de Valores exige, en su nueva disposición adicional decimoquinta, que “los directivos de sociedades cuyas acciones se encuentren admitidas a negociación en una Bolsa de Valores deberán comunicar a la Comisión Nacional del Mercado de Valores las entregas de acciones y los derechos de opción sobre acciones que reciban en ejecución de un sistema de retribución de dicha sociedad. Igualmente, deberán comunicar los sistemas de retribución, y sus modificaciones, referenciadas al valor de las acciones que respecto de los mismos se establezcan”. A efectos de esta ley, se entiende por directivos, los directores generales y asimilados que desarrollen sus funciones de alta dirección bajo dependencia directa de los órganos de administración, de comisiones ejecutivas o de consejeros delegados de las sociedades cotizadas. En definitiva, las modificaciones introducidas vienen a potenciar los mecanismos de control de las opciones obre acciones mediante una mayor implicación de los accionistas de la sociedad a través de las juntas generales, quienes deben aprobar la adquisición de acciones propias al objeto de ser entregadas a sus trabajadores y administradores, ya directamente, ya como consecuencia del ejercicio por aquéllos de sus derechos de opción. De esta forma se pretende evitar dejar en manos del mismo consejo de administración, que puede ser juez y parte del plan de opciones, la fijación de los extremos del mismo.
ASPECTOS LEGALES DE LAS STOCK OPTIONS. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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