LA PERICIA Y EL SABER EN LA AUTORIDAD

Desde la parábola de los "talentos", que con el significado de monedas nos sugiere la necesaria recuperación y creación de más riqueza, este término ha tenido diversas definiciones, todas ellas muy en línea con el sentido y el valor de este nuevo factor creador de la riqueza. La Real Academia Española nos ofrece dos definiciones complementarias: Inteligencia, capacidad intelectual; aptitud, habilidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación. Se trata de aunar dos capacidades. La intelectual, que está materializada en el saber, y la habilidad para hacer. El saber y el saber hacer viajan juntos cuando nos referimos al talento. El uno sin el otro no tienen valor. El saber, si no se aplica, no aporta más que la satisfacción intelectual de algunos, y el saber hacer, sin saber, no tiene futuro. El saber es el sustrato que permite mejorar, avanzar en el saber hacer y dar sentido a los problemas. El saber nos ayuda a decidir y el saber hacer nos ayuda a resolver.

El talento supera al conocimiento en cualquiera de sus tres acepciones:

— Acción o efecto de conocer

— Entendimiento, inteligencia, razón natural

— Noción, ciencia natural

El talento añade el concepto de ejecución a la actividad creadora. Este último aspecto, es decir, la actividad creadora ha estado habitualmente fuera de lo que se entendía por un oficio o profesión productiva. La creatividad se ha referido históricamente a algo fuera de toda sistemática de trabajo formal y no se ha considerado tanto como algo difícilmente controlable. Hasta aquí el talento aúna el conocimiento y la creatividad entendida como la capacidad de decidir y crear soluciones frente a situaciones no previstas. De una forma simplificada y fruto de las corrientes de gestión dominantes, estamos introduciendo los conceptos de talento y conocimiento como recursos económicos. No cabe duda de que la gestión del conocimiento, como nuevo recurso económico, está de moda y que tras ella hablaremos también de la gestión del talento.

Así como en los 80 el control de los costes y en los 90 la calidad fueron modelos que se impusieron, ahora en los comienzos del siglo XXI no deja de hablarse del conocimiento y del talento. Con ello no excluimos ninguna de las anteriores prácticas, sino que añadimos una nueva en un aspecto muy humano de la organización como es la aplicación de los saberes, el talento. Los conocimientos son y han sido siempre algo muy importante, sin embargo su relevancia actual viene determinada por una compleja mezcla de circunstancias y tendencias que van configurando una serie de nuevos principios en la creación de riqueza. Decir que las nuevas formas de organización van a requerir, de manera muy especial, del talento de las personas y de su aplicación en las tareas profesionales, no responde a la pregunta de por qué hablamos tanto de la gestión del conocimiento y del talento. Esto ya ocurría antes y ocurrirá siempre; la razón profunda viene determinada por la irrupción de un escenario económico mucho más tecnificado en el que las tareas se están transformando de forma muy rápida en tareas que se apoyan en la inteligencia. Nos parece normal observar cómo en cualquier oficio industrial o de servicios existen una serie de dispositivos, no sólo herramientas simples, que acompañan y son casi imprescindibles en tal actividad. Un operario de carpintería no sólo dispone de un martillo sino que maneja una máquina semiautomática de corte y ensamblaje de piezas.

El instrumento elemental, el martillo, el bisturí, el lápiz, no sirven sino como útiles de apoyo en relación con otros sistemas mucho más sofisticados como son los sistemas de ensamblaje de muebles, los reguladores de constantes vitales o los ordenadores de montaje de periódicos. La tecnología aporta la inteligencia a los sistemas que las personas tienen que manejar. Las situaciones que hay que resolver son mucho más complejas cualitativa y cuantitativamente y sólo a través de sistemas complejos y en régimen de colaboración entre muchas personas es posible resolver los nuevos problemas. Ya no basta con saber los fundamentos de las cosas ni manejar con habilidad los instrumentos elementales. Dependemos en nuestra actividad profesional de sistemas complejos y tenemos que ser capaces de dominarlos y sacarles el máximo rendimiento. Como los sistemas se enriquecen e interrelacionan, cada vez es más difícil la intervención cuando no funcionan. Esta situación hace que, a veces, la tecnología se haga intransferible si no contamos con los conocimientos básicos para mantener y corregir los sistemas en funcionamiento.

Aun cuando los conocimientos básicos, entendidos desde el punto de vista de las ciencias, no crecen, la tecnología se desarrolla en muchos campos de aplicación exigiendo y más especialistas, creando redes de interdependencias entre personas y empresas para que los sistemas funcionen. Una pérdida de servicio eléctrico en una ciudad es fuente de problemas que afectan a la seguridad, a la salud y a los servicios más primarios. La criticidad de las dependencias entre organizaciones crece a costa de disponer de unos enormes potenciales de automatización de procesos y de sincronización de tareas de personas. Este último componente, el de las relaciones entre personas, entra a completar la definición del talento. Si no dominamos de forma eficaz la ínter operación emotiva y de entendimiento de los que nos rodean, no será posible que el talento despliegue toda su eficacia.

¿En qué consiste el talento? Conocimiento, creatividad y relaciones personales constituyen el terceto de atributos que permiten construir sistemas de alto valor añadido en momentos de gran evolución de las organizaciones y definen el talento como valor de creación de riqueza. Así las organizaciones deben centrar sus esfuerzos en recuperar, desarrollar y retener el talento en sus tres acepciones -conocimiento, creatividad y relaciones interpersonales-, desarrollando nuevas prácticas de gestión. La gestión del talento es importante por la complejidad tanto de los sistemas que hay que manejar como por las situaciones que hay que resolver. La comercialización y los servicios tienden hacia la personalización, hacia la singularidad percibida por el cliente y hacia la gestión eficiente de las relaciones continuas con ellos. Las situaciones requieren una gestión orientada a personas, precisan de la micro gestión de las circunstancias y sólo partiendo de sistemas de información eficientes y de un comportamiento eficaz y creativo de las personas, se sabrán resolver con éxito. Los sistemas ayudarán a las personas con su capacidad de análisis y de distribución de información pero uno sin lo otro lleva al fracaso. Del mismo modo permitirán que las personas apliquen su talento en la toma de decisiones sobre conocimientos, cada vez más sofisticados, y sobre relaciones e interacciones más complejas. El talento supera al saber y ya no basta con el conocimiento de las disciplinas técnicas o humanísticas sino que a este saber hay que incorporar el "saber cómo" y sobre éste el "saber ser". De poco sirve conocer los fundamentos de la electrónica aplicada a las telecomunicaciones si un ingeniero a cargo de una red de telefonía móvil no domina los sistemas de control de tráfico y de alarmas de manera muy eficiente. Y de poco sirve conocer el funcionamiento del sistema de alarmas si no se sabe atender la situación personal de una persona implicada en una situación de alto riesgo. Los saberes sobre los cómos son los saberes para trabajar que, cada vez más, dependerán de los sistemas, mecanismos completos y complejos que reducen los esfuerzos individuales en los trabajos, y que posibilitan grandes rendimientos en la ejecución tanto de tareas físicas como intelectuales.

Cuando los sistemas fallan o cuando las personas tienen que interactuar, nos encontramos ante la necesidad de aplicar el talento. Nos referimos al saber ser o al saber actuar ante lo imprevisto, ante la necesaria valoración de circunstancias para la correcta toma de decisiones. Todo lo que está fuera de los sistemas y que cada vez será distinto y más complejo queda en la parcela del saber ser, del saber actuar, del aplicar el talento. La complejidad está también presente en el campo de las relaciones humanas. No cabe duda de que el crecimiento y el desarrollo económico y social van unidos a un mayor número de intercambios personales. Los servicios cobran cada día un mayor protagonismo en el ámbito económico y se basan en el desarrollo de las relaciones interpersonales. De lo dicho se deduce lo importante que es la correcta gestión del talento. Los productos son iguales o similares, sin embargo, al referirnos a clientes, empleados o proveedores se pone de manifiesto la diferencia, ya que cada uno de ellos es único. Precisaremos de un buen sistema de información para gestionar ese elemento personal. El talento se configura como una conjunción de tres atributos de las personas y, a través de ellas, de las organizaciones. El equilibrio de estos atributos genera capacidad organizativa que permite dar respuesta óptima a la creación de oportunidades y a la resolución correcta de los problemas. Las organizaciones con buenos resultados se basarán en un equilibrio global de sus capacidades de creatividad, relación y conocimiento. Deficiencias importantes en alguna de estas propiedades nos llevarán a organizaciones singulares y de difícil continuidad en escenarios de cambio donde la globalización y la complejidad van tomando cada vez más protagonismo.

Las organizaciones inventoras en donde la ausencia de capacidad relacional es característica no progresarán en el empleo de su talento creativo para desarrollar las diversas aplicaciones; carecen de una visión práctica de las necesidades, todo ello fruto de un desarrollo intenso de las relaciones con los clientes o usuarios. Las organizaciones burocráticas y estables, carentes de elementos creativos, se harán cada vez más obsoletas y llegará un momento en que serán superadas por otras más ágiles e innovadoras. Del mismo modo, las organizaciones "divertidas" que empiezan a estar de moda, no podrán alcanzar su desarrollo por la falta de formalización del conocimiento. En definitiva, combinar los ingredientes del talento en armonía con los objetivos, estrategias, demandas del mercado o satisfacción del personal es un arte complicado dentro de una nueva forma de concebir y gestionar las empresas. Convertir este arte en un proceso sistemático requiere de procesos de comunicación, de gestión, de apoyo en sistemas que van a constituir las herramientas de lo que llamamos gestión avanzada del talento. En este apartado nos vamos a detener en los desafíos más importantes que se nos presentarán en la próxima década relativos a la gestión del talento. En primer lugar nos encontramos con el problema demográfico, que en estos momentos empezamos a apreciar y que supone un claro envejecimiento de la población. Según el Banco Mundial, en el año 2010, uno de cada dos españoles estará en edad de no trabajar. Otra de las cuestiones que hay que destacar es la disminución del tiempo de trabajo. Los profesionales dedicados a la gestión del talento en las empresas tendrán que realizar un gran despliegue de creatividad y flexibilidad para alinear los modelos de gestión de recursos humanos y de liderazgo con las exigencias de competitividad de cada empresa.

 En estos momentos los departamentos de recursos humanos están viviendo una enorme transformación debido fundamentalmente a las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC), donde el mundo Internet está revolucionándolo todo. Este nuevo entorno que emerge de la globalización a través de estas tecnologías y la facilidad de conocer lo que está ocurriendo al otro lado del mundo, nos ofrece multitud de posibilidades en la tarea de gestionar el talento en las empresas. Este cisma cultural conlleva la descentralización del departamento de recursos humanos para que los responsables de equipos y personas se conviertan en gestores directos de los profesionales. Las empresas tendrán que sensibilizar a sus directivos en relación a lo que supone Internet para procesos de gestión de recursos humanos, más compartidos y menos propiedad del departamento específico. La gestión de los profesionales deberá ser cada vez más directa, serán los propios responsables de los equipos de trabajo quienes actúen como gestores de recursos humanos y necesitarán apoyos cada vez más importantes en materiales, herramientas y contenidos que faciliten su trabajo. Este hecho será propiciado claramente por las plataformas tecnológicas que funcionarán tanto a través de Internet como a través de desarrollos de las propias intranets corporativas. Veremos cómo los propios profesionales serán cada vez más protagonistas de su propia gestión, potenciando el acceso a la información, al conocimiento dentro y fuera de su empresa de tal manera que se facilite al máximo su vida laboral, social y familiar. Este esquema propiciará la confianza mutua e invitará al profesional a tomar sus propias decisiones. Emerge de una manera intensa el mundo del "coaching", "mentoring", "counselling" y todo tipo de herramientas, metodologías y sistemas que mejoran la relación profesional-jefe, buscando la máxima eficacia productiva de la organización y el desarrollo del profesional.

 La máxima del concepto de "empleabilidad" se hará cada vez más evidente. Siempre se tendrá que dar ese equilibrio entre lo que las personas quieren y lo que las organizaciones pueden ofertar. Por tanto, las organizaciones deberán ser capaces de crear el "caldo de cultivo" necesario para que esto se produzca. Para ser eficiente en una empresa en continua evolución es indispensable que cada profesional mantenga actualizada toda su capacidad funcional, profesional y técnica. Cada profesional tendrá que examinar continuamente sus propias habilidades y experiencias para tener la seguridad de que, en la práctica, las domina a la perfección.

Esto será difícil si su empresa está inmersa en un cambio acelerado y las exigencias del trabajo no permiten que el profesional se desarrolle o reflexione sobre su propia situación a menos que se proponga firmemente conseguir esos objetivos. Hoy en día las organizaciones pueden ser una excelente escuela. De hecho, está comprobado que los altos niveles de rendimiento y satisfacción profesional suelen guardar relación directa con los desafíos de cierta envergadura. En definitiva, la capacidad de generar cambios y resultados deseados de una manera activa nos lleva a la conclusión de que aprender no significa únicamente adquirir y acumular nuevos conocimientos sino ser capaz de transformarse en función de lo aprendido. Por tanto, el desarrollo de la empresa estará basado en el desarrollo de personas y equipos. La organización inteligente requiere el despliegue de una serie de habilidades y actitudes por parte de todas las personas.

LA PERICIA Y EL SABER EN LA AUTORIDAD. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas