UTILIDAD Y NECESIDAD DE LA AUDITORÍA LABORAL

Siguiendo la obra ya citada de De la Poza (op. cit., pág. 297) diremos que son muchas y variadas las ventajas que reportan los informes de auditoría laboral a las empresas. Sin la pretensión de ser exhaustiva, he aquí un elenco de los principales casos en que tiene demostrada su utilidad:

 — Para que los accionistas reciban anualmente de fuente competente y externa a la empresa, estados correctos sobre la situación sociolaboral de la empresa; y por la garantía que esta condición así preparada representa para terceros.

 — Cuando se proyecta la compra, venta o cambios en la estructura de un negocio para que los propietarios o los inversionistas en perspectiva estén correctamente informados de la situación y de las circunstancias de la dimensión de la plantilla de personal que rodean a la operación.

— Para determinar la capacidad de la empresa ante eventualidades tales como suspensiones de pagos, quiebras, nuevos convenios colectivos de trabajo, proyectos de ampliación, etc.

— Para evitar las pérdidas causadas por procedimientos deficientes de control interno, dolo o negligencia de los empleados, estableciendo los métodos adecuados de control interno permanente o mejorando los existentes.

— Como base para determinar las acciones que procedan en los casos de fraude, falseamiento, aprobación, malversación, error personal o técnico, etc.

— Para establecer sistemas social-contables que permitan la determinación exacta y oportuna del coste de la mano de obra directa e indirecta de la empresa y el análisis de sus desviaciones

. — Para que puedan determinarse, analizarse e imputarse las causas de las fluctuaciones de las incidencias del capital humano.

— Para la preparación y control de presupuestos para la previsión de personal.

— Por el efecto moral que el simple hecho de practicarse una auditoría por persona ajena a la empresa surte sobre los empleados de la misma, en cuanto al rendimiento y probidad en el trabajo.

— Como base para preparar apropiadamente y con prontitud el balance y la cuenta de pérdidas y ganancias de la sociedad.

«En una empresa, el control consiste en verificar si todo se desarrolla de acuerdo con el plan adoptado, las instrucciones emitidas y los principios establecidos. El control tiene por objetivo anotar los fallos y los errores para rectificarlos y evitar su reincidencia » (Henri Fayol).

 Pues bien, transvasando este criterio de control a la función de Recursos Humanos, podríamos decir que la auditoría cumple la función de control a fin de mejorar lo positivo y de corregir lo desviado. Como todo sistema de control, la auditoría pretende determinar si la actividad auditada está alcanzando o no los resultados previstos. Para ello (como todo control) debe incluir un procedimiento para comparar la actividad a auditar con un criterio prefijado. En base a este esquema tan sencillo, parece obvio que cuantas más sean las actuaciones del Departamento de Recursos Humanos de una empresa, mayor será la necesidad de su auditoría. Conviene, por otro lado, disolver la asociación de ideas entre auditoría y algo negativo como sucede en algunas empresas. Una auditoría es un sistema informativo que indica los resultados de las acciones realizadas para conocer el efecto y los resultados de las prácticas de gestión.

A) VENTAJAS DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

 1) Hacer un examen de conjunto de la gestión de Recursos Humanos 

En efecto, la auditoría de Recursos Humanos estudia el sistema de gestión de dichos recursos en su conjunto. Ello permite a la alta dirección evaluar la marcha global del citado sistema, apreciando además cómo funciona cada componente y cómo se integran (o no) entre sí para formar un todo coherente.

2) Fomenta la idea de que todos los directores son directores de Recursos Humanos 

El jefe de línea es, en última instancia, el responsable de la mayor parte de las actividades relacionadas con el personal: selección, formación, evaluación del rendimiento, distribución de recompensas, etc. Un sistema eficaz de auditoría de Recursos Humanos arrojará luz sobre la eficacia con que los .jefes de línea desempeñan su papel de «directores de sus Recursos Humanos».

3) Coloca al Departamento de Recursos Humanos como suministrador de servicios y socio de la empresa 

El Departamento de Recursos Humanos no puede actuar aisladamente, sino como una fuente de experiencia y de saber especializados para los jefes de línea. Precisamente la auditoría de Recursos Humanos puede ayudar a conocer hasta qué punto el personal de Recursos Humanos presta ese apoyo a los jefes de línea. En este sentido, se suele exhibir el caso de una (Gran empresa fabricante de computadoras que vincula el presupuesto del Departamento de Recursos Humanos y las retribuciones de su personal al número de horas anuales de servicio prestado a los jefes de línea; para ello, a final de cada año, la Dirección General solicita información a los jefes de línea que han recibido asistencia del Departamento de Recursos Humanos para valorar la cantidad y calidad de los servicios que éste les ha prestado; además, tanto los superiores inmediatos como los subordinados, evalúan la eficacia con la que los directores de jefes de línea han realizado la gestión de Recursos Humanos. Todo ello tiene un objetivo bien claro: reforzar la idea de que la gestión de los Recursos Humanos es competencia de todos los jefes.

4) Reserva tiempo para valorar las prácticas de Recursos Humanos

 En la mayor parte de las empresas, las prácticas y procedimientos de Recursos Humanos han ido surgiendo a lo largo del tiempo, a veces por ensayo-error, añadiéndose a los anteriores (a veces de forma contradictoria), para solucionar determinados problemas o resolver ciertas cuestiones. De hecho no es infrecuente que, cuando preguntamos la razón de tal o Cual política, nos respondan: «Porque así se ha hecho siempre». Lo cierto, sin embargo, es que esas políticas y procedirnientos han podido ser muy efectivos; no obstante, es conveniente revisarlos críticamente de modo periódico para determinar si siguen siendo eficaces. Este tipo de revisión crítica fomenta el intercambio de información sobre cuestiones de interés común entre los jefes y el personal del Departamento de Recursos Humanos, reduciendo la posibilidad del adocenamiento o apoltronamiento de la empresa, y orientándola hacia estrategias de adecuación permanente (según las necesidades del momento). Las rigideces no favorecen la competitividad.

5) Estimula el cambio

 Un buen sistema de auditoría de Recursos Humanos permite a la empresa comparar los niveles de rendimiento alcanzados con los previstos, así como tomar medidas correctoras si se detecta una diferencia significativa entre ambos. De hecho, numerosos Departamentos de Recursos Humanos comienzan a auditarse (o ser auditados) cuando, a pesar de tener indicios de la existencia de problemas, precisan más información para descubrir las causas de aquéllos. Por ello, no exageramos al afirmar que la auditoría de Recursos Humanos proporciona información muy valiosa para la gerencia y permite a la empresa tomar las medidas pertinentes para reconducir situaciones problemáticas antes de que sea demasiado tarde. Acudamos aquí al símil médico: al igual que un reconocimiento médico, una evaluación del sistema de gestión de los Recursos Humanos, puede desarrollar una función diagnóstica que valore la salud del sistema global de Recursos Humanos, detectando las posibles señales de alarma que exijan atención inmediata.

6) Apoya los programas de calidad total 

Cada día hay más empresas que están decididas a crear una cultura basada en la calidad. Ahora bien, esta cultura depende, en buena medida, de la recopilación y del análisis de datos e informaciones. Una auditoría de Recursos Humanos puede proporcionar valiosos datos para la puesta en marcha y para la revisión de los programas de calidad total. Ejemplo: cuando una empresa aplica por vez primera un programa de calidad total, suele verse obligada a hacer modificaciones en su evaluación del desempeño para centrarla en proporcionar retroalimentación a los empleados; si la empresa posee información previa sobre el grado de satisfacción de los empleados con la evaluación del rendimiento, ya dispone de datos para valorar si dicho cambio será bien aceptado o no. Las empresas que quieren obtener la certificación ISO 9000 para satisfacer las normas de calidad internacionales, deben someterse a una auditoría de calidad por parte de un auditor de la Organización internacional de Normalización (International Standars). No obstante, al conjunto de normas que forman la ISO 9000 no se refieren específicamente a la calidad de los Recursos Humanos: no mide el grado de satisfacción de los clientes externos ni de los internos. Por ello, gran número de empresas piensa que las auditorías de ISO 9000 sirven para complementar las auditorías de Recursos Humanos, pero no las sustituyen.

7) Valora la contribución de las prácticas de Recursos Humanos a las exigencias mínimas de la empresa

Es innecesario repetir que las prácticas de gestión de Recursos Humanos deben coadyuvar al conjunto de las estrategias empresariales. Justamente la auditoría de esas prácticas proporciona una excelente oportunidad para examinar si las políticas y los programas de dicha gestión facilitan o dificultan el logro de los objetivos estratégicos de la empresa.

AUDITORÍA LABORAL, ARTÍCULO EN EL RINCÓNDEL VAGO

UTILIDAD Y NECESIDAD DE LA AUDITORÍA LABORAL. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas