CONCEPTO RETRIBUCIÓN FIJA

Uno de los retos que se plantean los profesionales de los recursos humanos es la forma de compensar eficazmente a los empleados por sus aportaciones a la empresa. Estas contribuciones pueden venir de distintas formas: responsabilidad, conocimientos, habilidades, comportamientos, creatividad, dedicación, esfuerzos físicos... que serán, de la misma forma, recompensadas de varias maneras: salario fijo, bonos, comisiones, beneficios sociales, desarrollo profesional, reconocimiento, salario emocional... Todas estas recompensas, y otras que nos podamos imaginar, se ofrecen al empleado en compensación por el trabajo realizado y tienen como finalidad motivar al trabajador y obtener de él un elevado desempeño que contribuya al desarrollo del negocio.

Tradicionalmente, cuando se hablaba de retribución se entendía como tal el salario fijo, y aun cuando ya empezaban a existir otros componentes, éstos no eran apreciados por los empleados realmente como parte de su retribución. Hoy en día esta visión está cambiando, empezándose a hablar de lo que se ha convenido en llamar compensación total. Bajo este concepto se aglutina todo lo que la empresa da al empleado a cambio de su trabajo y su contribución al éxito de la compañía. Partiendo de este planteamiento, la empresa que quiera obtener la máxima rentabilidad a la compensación deberá conocer los distintos elementos que pueden componer el paquete de remuneración. En cada caso se tratará de diseñar aquel sistema que mejor se adapte a sus necesidades. Comenzaremos con el que tradicionalmente ha sido el elemento retributivo por excelencia: la retribución fija. Entendemos por retribución fija la porción de compensación que el trabajador recibe durante su relación laboral con la empresa, de forma regular, ya sea en forma de salario mensual o en forma de retribución por horas. La retribución fija normalmente se revisa en ciclos anuales y en función de distintos criterios, según el planteamiento de la empresa y el colectivo de empleados en cuestión: aumento del coste de la vida o inflación, aumentos por mérito/desarrollo profesional, antigüedad, cambio en las tendencias del mercado, desarrollo del puesto en cuanto a funciones y responsabilidades del puesto, etc. Tradicionalmente la retribución fija venía marcada por convenio, esto es, formada a partir del denominado salario base más una serie de complementos relacionados con aspectos tan variados como: antigüedad, número de hijos, disponibilidad, peligrosidad... Hoy en día estos conceptos tienden a desaparecer.

Dado que la retribución ha de pagar aportaciones en favor del negocio y no otra cosa, es algo incoherente que en los actuales sistemas retributivos sigan apareciendo conceptos totalmente desvinculados con dicha contribución. Muchas empresas, conscientes de ello, están embarcadas en un proceso de desaparición de dichos conceptos. Es algo ya habitual oir hablar de “la compra de la antigüedad” como aquel proceso mediante el cual una compañía acuerda con sus empleados la desaparición de este concepto “a cambio de algo”. Hay que tener en cuenta que en muchas organizaciones la retribución fija representa, desde el punto de vista de la cuenta de resultados, el gasto más importante de la empresa, pudiendo llegar a representar hasta un 60% de los costes totales en sectores como el de servicios. Por lo tanto, acertar en la estrategia de retribución fija no sólo nos ayudará a atraer, retener, desarrollar y motivar a los empleados, sino también a gestionar con buen criterio lo que puede llegar a ser una de las mayores inversiones que tiene la empresa.

LA RETRIBUCIÓN

CONCEPTO RETRIBUCIÓN FIJA. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas