Como ya hemos comentado, se crea salario emocional, influyendo en esta motivación
del profesional, si la empresa es capaz desarrollar y hacer crecer el capital del
empleado. Muchas iniciativas se han creado para que nadie se sienta desaprovechado.
Es el ejemplo de los denominados inventarios de talento, creados para sacar partido
no sólo de los principales conocimientos por los que se contrata a alguien, sino
de aquellos que, en principio, no exige su puesto de trabajo pero que pueden llegar a
ser necesarios en determinadas circunstancias y que el empleado posee.
La forma de desarrollar sus capacidades es muy amplia. Algunos ejemplos serían:
asistencia a formación presencial, como son los seminarios o master; paso por distintos
puestos o funciones a lo largo de la carrera profesional, ya sea a través de movilidad
horizontal o vertical, reconociendo e incentivando el buen hacer y las capacidades
del empleado, premiándole con puestos de distinta responsabilidad y autonomía
en la toma de decisiones; feedback continuo por parte de alguien más experimentado,
tal y como se plasma en los cada vez más comunes programas de mentorización o
mentoring...
Estos últimos constituyen una práctica -no una mera herramienta- basada
en la relación entre el mentor (persona con mayor experiencia) y el mentorizado
(persona que se enfrenta a nuevos desafíos y que puede aprender de las experiencias
del primero). Esta relación se construye para servir un fin organizativo, aunque bajo
ningún concepto sustituye la relación jerárquica entre el mentorizado y su supervisor;
es una relación al margen del organigrama.
El mentoring implica un proceso de desarrollo guiado y flexible, que transcurre
durante al menos un año, y abarca no sólo conocimientos técnicos, sino también organizativos,
además de motivaciones y relaciones, y está fundamentado en el apoyo y
la visión complementaria que el mentor ofrece al mentorizado.
Su propósito, aunque
enfocado a la mejora del individuo, es complementario a otros programas de desarrollo
y evaluación del desempeño. Dos factores clave para el éxito de estos programas
son el disponer de un diseño a medida de la organización y el contar con personas
comprometidas con el desarrollo de los demás y de la empresa, dispuestas a compartir
experiencias y desafíos.
No profundizamos más en estos aspectos puesto que son desarrollados con gran
profundidad en los temas dedicados a formación.
FORMACIÓN. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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