Existen tantos planes como empresas. Con esta afirmación queremos enfatizar la importancia de la individualización del diseño de estos planes, que, como el resto de la compensación ha de estar al servicio de la estrategia del propio negocio. Sólo alineando la compensación con la estrategia de negocio, nos aseguramos un retorno claro de la inversión a través de un impacto directo de la misma en la consecución del éxito para la compañía. En España hemos importado las modalidades de planes más importantes, que han probado su eficacia en países como Estados Unidos y Gran Bretaña, y los hemos adaptado a nuestro entorno cultural, legislativo y económico. A continuación, vamos a hacer una catalogación típica de los planes más habituales, pero teniendo claro que no existen dos planes iguales, ni valen diseños estándar, sino que el único plan válido es aquel que persigue y está alineado con los objetivos de negocio y la cultura de la propia organización.
Otorgan a su beneficiario el derecho a recibir la revalorización de un determinado número de acciones durante un periodo de tiempo determinado. Esta modalidad, que no implica la entrega de acciones reales, se utiliza en empresas no cotizadas o en las que no hay disponibilidad de capital social.
Conceden el derecho al empleado a recibir de forma gratuita (o adquirir) unidades análogas a acciones de la compañía. Transcurrido cierto periodo de tiempo, el empleado recibe una cantidad equivalente al incremento de valor de mercado de dichas acciones. Durante la duración del plan, el empleado percibe dividendos equivalentes a los correspondientes a acciones reales.
Similar a los anteriores. El empleado recibe opciones que les otorgarán el derecho a recibir, cuando sean ejercitadas, una cantidad en metálico equivalente al incremento de valor del precio de la acción de la compañía en el periodo comprendido entre la fecha de concesión y la fecha de ejercicio. Estos planes son muy efectivos en empresas que tienen prevista su salida a Bolsa, ya que permiten la conversión automática de las opciones fantasma en opciones sobre acciones reales.
Derecho a recibir acciones de la compañía condicionado al cumplimiento de objetivos (ROE o alguna otra fórmula predefinida) relativos a un periodo de más de un año o simplemente a la permanencia del directivo en la compañía.
Consiste en el derecho a recibir (generalmente en el momento de una OPV) una cantidad fijada de antemano en acciones cuyos derechos de venta se condicionan, por lo general, a la permanencia en la empresa durante un periodo de tiempo determinado. Esta modalidad permite un mayor control del coste por parte de la compañía, ya que puede predecir el valor total concedido. La ganancia variará dependiendo del valor de la empresa al salir a Bolsa o del grado de consecución de los objetivos.
Conceden el derecho a comprar acciones a precio inferior al de mercado o con condiciones especiales. En estos planes es conveniente distinguir el colectivo de empleados a los que vaya dirigido:
— Destinados a todos los empleados: suelen establecerse descuentos en la compra de las acciones, que oscilan entre un 5% y un 20%. Se utilizan muy a menudo en salidas a Bolsa.
— Destinados a los directivos: se permite la compra de grandes paquetes de acciones, a veces sin descuento alguno. Lo habitual es conceder al directivo financiación para la compra de las acciones y un sistema de cobertura del riesgo de bajada de la acción. El uso de estos planes se generalizó en los últimos años por las ventajas fiscales de las que podía beneficiarse el directivo. Sin embargo, su utilización ha decaído ya que su poder incentivador ha demostrado ser bajo, por el efecto del importante endeudamiento personal del directivo y porque los costes pueden llegar a ser importantes para la empresa (seguro de cobertura de riesgos, costes del préstamo...).
TIPOS DE PLANES DE COMPENSACIONES. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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