INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN SALARIAL

Pocas veces ha habido de manera tan clara una sola expresión que resuma contundentemente el paradigma de la realidad empresarial: adaptarse al cambio. En los tiempos que corren, parece obvio que nos encontramos ante un entorno en constante evolución. El pasado siglo se caracterizó por haberse producido la ya denominada revolución tecnológica; todo se quedaba obsoleto en breve tiempo. Y parece que este nuevo siglo no se va a quedar atrás. Toda esta nueva forma de evolucionar, esta tendencia a la aceleración continua, condiciona radicalmente la manera de vivir y de pensar de las empresas. Es en este contexto cuando la capacidad para adecuarse a las nuevas circunstancias pasa a ser una variable no sólo de éxito, sino también de supervivencia. Las empresas se ven abocadas a desarrollar sus actividades en entornos mucho más competitivos y dinámicos que en el pasado. Y esto es así por: Los grandes ejes del cambio Para que su adaptación a estos cambios sea posible, las organizaciones con espíritu de transformación intentan poner en marcha estrategias de negocio que les permitan tener éxito en los nuevos contextos. Dichas estrategias se han de materializar a través de cada uno de los componentes clave de la gestión empresarial: estrategia operativa, estrategia financiera, estrategia de servicios y productos, estrategia comercial/ marketing, estrategia de recursos humanos. Cambios sociales y económicos

- Globalización de los mercados

- Presencia de nuevas potencias comerciales

 - Exigencias de los clientes

 - Incorporación de la mujer al mundo laboral (en los últimos 20 años el número de mujeres activas en nuestro país se ha duplicado

Cambios tecnológicos

 -Evolucíón de la tecnología y las comunicaciones

 - Desarrollo continuo

- E-business,

 e-commerce

Cambios demográficos

- Perfil de las actuales pirámides de población

- Diversidad de la fuerza laboral Cada uno de estos elementos ha de estar alineado con la estrategia de negocio y su objetivo claro ha de ser apoyar, desde su perspectiva concreta, la consecución de dicha estrategia global y, por tanto, el éxito de la compañía.

 La estrategia de recursos humanos pasa a ser un pilar clave en la nueva gestión empresarial. Y, con ello, las personas que conforman las organizaciones. De la visión tradicional, tan arraigada en épocas anteriores, de los empleados como coste, se ha pasado a la de considerarlos como una de las inversiones más importantes que una empresa puede realizar, hablándose ya últimamente de los empleados como parte del capital de la empresa (ya es conocida la expresión capital humano para referirse al colectivo general de empleados de una empresa). Una clara prueba de cómo esto está empezando a calar en los mercados la tenemos en lo que ya todo el mundo entiende por nueva economía.

La valoración que estas empresas han llegado a tener en el mercado en sus primeras fases de arranque (sin haber llegado a su madurez y cuando estábamos ante situaciones de gran potencial más que de realidad contrastada) se basaban, en la mayoría de los casos, en intangibles tales como su capital intelectual o el know-how del mismo. Derivado de los grandes cambios antes comentados (sociales y económicos, tecnológicos y demográficos) y de las diferentes situaciones empresariales que se están presentando, las organizaciones empiezan a enfrentarse a nuevos retos comunes en términos de recursos humanos, cuya correcta resolución les asegurarán mantenerse competitivos en el mercado. Algunos de ellos son:

 — Atraer y retener a los mejores profesionales

 — Mejorar el rendimiento organizacional

 — Ser reconocido como empleador deseado

 — Desarrollar capital intelectual clave

 — Integrar equipos humanos

Como consecuencia de todo ello, el empleado maduro del futuro estará comprometido con su organización, se comportará de acuerdo a los valores de la misma, apoyará con su trabajo diario la consecución de los resultados de negocio..., pero, obviamente, pedirá algo a cambio, y ese algo tendrá elementos tales como trabajar en un entorno estimulante, apoyarle en su desarrollo profesional y recompensarle adecuadamente por su contribución. La compensación sigue siendo, por tanto, un elemento clave a la hora de definir la estrategia y las políticas de RR HH. Y esto es así, al menos, por dos motivos. Primero, por su valor para la motivación y compromiso de la persona y su capacidad de retención en el mercado. Y, segundo, por el impacto directo sobre la cuenta de resultados de la empresa. Los sistemas para gestionar la compensación, así como los diferentes elementos incluidos en ella, han ido variando a lo largo del tiempo, adaptándose a las necesidades de las organizaciones: De sistemas rígidos o sistemas flexibles, de pocos elementos (durante mucho tiempo la única forma de recompensa posible fue la retribución fija) a mayor variabilidad, de un enfoque absolutamente dinerarios, a inclusión de otros elementos igualmente motivadores (oportunidades profesionales, reconocimiento, etc.).

INTRODUCCIÓN A LA RETRIBUCIÓN SALARIAL. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas