DEFINICIÓN DE INCENTIVOS A LARGO PLAZO

En los últimos años, y debido en gran parte a la carencia de talento en el mercado laboral, existe una tendencia a desarrollar una serie de políticas de retribución ligadas tanto a la permanencia en la empresa como al desempeño, individual y colectivo, de las personas que la conforman. Empresas en Estados Unidos y Reino Unido llevan años utilizando este tipo de modelos retributivos consistentes en la creación de expectativas de ganancia en el largo plazo: los incentivos a largo plazo (ILP). Estos podrían definirse como la oportunidad de recibir recompensa variable en función de desempeño medido en periodos superiores a un año.

Globalmente, podemos hablar de dos grandes tipos de ILP:

 — Vinculados al capital social de la empresa: Son aquellos que utilizan el valor de la acción como indicador para el cálculo del incentivo o aquellos en los que el pago del mismo se lleva a cabo en forma de acciones. Los más habituales son los planes de opciones sobre acciones.

— No vinculados al capital social de la empresa: Son una modalidad de retribución variable monetaria que varía de acuerdo con el desempeño, consecución de resultados medidos en periodos superiores a un año, o simplemente la permanencia del individuo.

Los más habituales son los bonos a largo plazo (o bonos diferidos) y los bonos de retención. Los incentivos a largo plazo más utilizados en España son los planes vinculados al capital social, sobre todo los planes de opciones sobre acciones que han sufrido un gran desarrollo en los últimos años. Sin embargo, hay aún poca tradición en la utilización de programas de bonos diferidos. Todavía tienen poco peso sobre la retribución total (en comparación con los países anglosajones) y van dirigidos fundamentalmente a los directivos. A pesar de estas características, los ILP suponen una recompensa altamente demandada por los mejores y más valorados profesionales del mercado.

Los motivos más frecuentes para utilizar este tipo de planes son:

 — Atraer a los mejores profesionales hacia nuestra empresa.

— Retener al personal clave de nuestra organización.

— Ligar la actuación al medio y largo plazo.

Los ILP, como elemento retributivo, funcionan bien para cumplir con los objetivos que persiguen: atraer, retener y motivar (según los datos de un estudio realizado por Watson Wyatt recientemente entre empleados de alto rendimiento). A modo de recordatorio, comparando los distintos programas de compensación y su eficacia/ineficacia para lograr sus objetivos, tenemos: (PASAD A LA SIGUIENTE ENTRADA DE ESTE BLOG )

DEFINICIÓN DE INCENTIVOS A LARGO PLAZO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas