— Que registre todos los valores de la empresa.
En efecto, el Balance Social debe ser un instrumento que permita analizar todos los aspectos relevantes con trascendencia social de la empresa. La teoría de sistemas sostiene el principio de totalidad, según el cual todo análisis de una parte como porción individualizada y separada del todo falsea el conocimiento no sólo del todo, sino también de la propia parte. Para definir esos valores del modo más objetivo (intersubjetivo) posible es preciso que un equipo de expertos defina los valores e indicadores de forma colectiva. A partir de la lista de indicadores presentada por un experto, se actúa así: se pide a los demás expertos que expresen la aceptación de cada indicador poniendo una x, o el rechazo dejando en blanco la casilla correspondiente; también pueden añadir los indicadores que, en su opinión, faltan. La lista definitiva de indicadores se elaborará en base a aquellos que superen un porcentaje previamente establecido.
— Que incluyan opiniones.
Muchos Balances Sociales ignoran por completo la dimensión subjetiva: el registro sistemático y metódico de la opinión de todos los ámbitos sociales relacionados con la empresa (clientes, accionistas, empleados, etc.). Sin este requisito, los Balances no son enteramente sociales: deben incluir no sólo hechos producidos, sino también opiniones vertidas. Mediante un cuestionario escrito, cerrado y estructurado, podemos recoger esas opiniones. Este cuestionario o encuesta debe reunir al menos estos requisitos:
— Referirse a los mismos valores que la información objetiva.
— Ser representativo estadísticamente de uno o más ámbitos sociales de la empresa (trabajadores, accionistas, clientes).
— Ser respondida anónimamente.
— Estructurar las preguntas de forma cerrada y emplear escalas cuantitativas, de 0 a 100, igual que los indicadores objetivos. Así, ambas puntuaciones serán sumables y promediables.
— Permitir al encuestado salirse del cuestionario, si lo cree necesario.
— Que homogenice las expresiones contables. Esto es necesario para que sean comparables y sumables, por ejemplo, las ventas realizadas (expresadas en unidades vendidas), los salarios pagados (en euros) y las vacaciones pagadas (en días), etc. Sólo de esa forma un valor de 70 en ventas significará un mayor nivel de eficacia que 60 en personal y menor que 80 en vacaciones. Así, todos los indicadores podrán integrarse directamente en un índice global. ¿Se siente usted integrado en la empresa?
— Totalmente integrado
— Muy integrado
— Bastante integrado
— Poco integrado
— No me siento integrado
— Dejaré la empresa en cuanto pueda
¿Cree usted que los resultados contables que presenta la empresa son los verdaderos?
Rigurosamente verdaderos
En lo fundamental,
verdaderos
Verdaderos sólo en parte
En lo fundamental, falsos
Totalmente falseados
100 80 60 40 20 0 100 75 50 25 0
— Que sirva como instrumento de gestión. El Balance Social, como cualquier Balance, refleja la labor realizada, y por ello debe servir para criticar la gestión empresarial. Por eso, si queremos emplearlo como herramientas de gestión, deberá registrar, al menos, estos hechos:
— Las previsiones en cada uno de los indicadores, y de una forma cuantificada.
— Las realizaciones, empleando esa misma escala cuantitativa.
— La desviación entre ambas.
— Las desviaciones totales en cada departamento y la desviación global de la empresa.
— La desviación en cada valor y en el conjunto axiológico de la empresa.
— Que pondere los indicadores.
En efecto, el Balance Social debe reflejar las prioridades de la empresa, para lo cual tiene que asignar un peso relativo, diferente en cada factor: así señala la empresa lo que es importante y lo que es menos importante en cada ejercicio económico. Con ello, queda dicho que esa ponderación vale para períodos determinados, pero deben revisarse en función de la política general de la empresa en cada ejercicio económico. Por otra parte, el carácter público o privado de la empresa es decisivo a la hora de la ponderación del Balance. ¿Quién debe hacer dicha ponderación? El órgano supremo de la empresa, a ser posible con asesoramiento y participación de los ámbitos sociales y unidades funcionales interesadas. Cada experto o participante asigna un peso a cada indicador y a continuación se promedia.
¿Con qué criterios se pueden ponderar los factores? Se suelen emplear cuatro:
— Ordinal: consiste en asignar un número a cada factor por orden decreciente de importancia.
— Porcentual: se asigna (sobre un total de 100) un porcentaje a cada factor.
— Cualitativo: concede un peso 3, 2, 1 a cada factor, según su importancia; el peso 3 corresponde a la etiqueta cualitativa de «vital»; 2 a la de «importante»; 1 a la de «secundario».
— Cualitativo amplio: parecido al anterior, pero en una escala de 1 a 10: 1 - 3 = peso mínimo; 4- 7 = peso medio; 8 - 10 = peso máximo.
El profesor Parra aconseja este último criterio «por resultar a la vez sencillo y discriminante» y nos ofrece el siguiente «peso relativo que pueden tener algunos indicadores en la empresa española de hoy»:
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| FRANCISCO PARRA LUNA |
— Indicadores de peso máximo (7 - 10):
— Productividad (objetivo).
— Clima social (subjetivo).
— Atención al cliente (subjetivo).
— Diversificación (objetivo).
— Innovación (objetivo).
— Participación mensual en los beneficios (objetivo).
— Creación de puestos de trabajo en nuevas empresas (objetivo).
— Ventas (objetivo).
— Rendimiento del capital empleado (objetivo).
— Indicadores de peso medio (3 - 7):
— Chequeos médicos/personal (objetivo).
— Índice de contaminación (objetivo).
— Índice Gini de remuneraciones (objetivo).
— Grado de conformidad con la remuneración (subjetivo).
— Indicadores de peso mínimo (1 - 3):
— Excursiones culturales (participantes/personal).
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