A) Concepto general
Por movilidad funcional debe entenderse el cambio en las funciones habitualmente
prestadas por el trabajador por decisión del empresario
Principio general del derecho laboral en cuanto a los contratos se refiere es la
prohibición de los contratantes de modificar unilateralmente el contrato de trabajo,
que no es sino consecuencia de la consideración del contrato como acuerdo derivado
de la voluntad conforme de las partes.
La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno
de los contratantes (Art. 1256 CC).
Sin embargo, en el ámbito laboral, las modificaciones del contrato de trabajo resultan
inevitables debido a que estamos ante un contrato de larga duración que debe ejecutarse
en el marco cambiante del mercado y la coyuntura económica general. De ahí,
que la legislación laboral haya tratado de buscar un equilibrio en cuanto al derecho
del trabajador referido a que las condiciones fijadas de común acuerdo no sean alteradas
sin su consentimiento, y las necesidades de la empresa que requieren la adaptación
a situaciones cambiantes.
La modificación de las condiciones de trabajo puede conseguirse mediante acuerdo
entre empresario y trabajador, pero en ocasiones va a resultar difícil, especialmente
cuando sea perjudicial para el trabajador. De ahí, que el derecho laboral regule una
serie de supuestos en los que se permite al empresario modificar unilateralmente el
contrato de trabajo.
No obstante, para evitar la utilización abusiva de esta facultad por el empresario,
se van a establecer una serie de garantías legales, como son la concurrencia de una
serie de causas justificativas, la sujeción a unos procedimientos legales, y el derecho
del trabajador a una serie de contraprestaciones de carácter indemnizatorio, que tratan
de mitigar los efectos desfavorables que le pueda suponer.
B) Supuestos de movilidad funcional
El Estatuto de los Trabajadores regula en su art. 39 los supuestos de modificación
unilateral de las funciones del trabajador, como sucede en el caso de la movilidad funcional.
El artículo 39 referido, establece en cuanto a la movilidad funcional, lo siguiente:
1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones
que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para
ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta
de definición de grupos profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse
entre categorías profesionales equivalentes.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes
al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen
razones técnicas u organizativas que la justificasen u por el tiempo
imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores
ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles
de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación
a los representantes de los trabajadores.
3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador
y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho
a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice,
salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá
la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo
de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización
de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la
movilidad funcional.
4. Si como consecuencia de la movilidad funcional realizasen funciones superiores
a las del grupo profesional o a las de categorías equivalentes por un
período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el
trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio
colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a
las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos
aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la
empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal,
el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de
los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las
vacantes.
5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto,
el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio
colectivo.”
Con base en lo anterior, cabe distinguir tres niveles de movilidad funcional:
— La movilidad funcional dentro del grupo profesional o entre categorías profesionales
equivalentes: movilidad funcional interna u horizontal
— La movilidad funcional más allá del grupo profesional: movilidad funcional
externa o vertical.
— La movilidad funcional extraordinaria o sustancial.
C) Movilidad funcional interna
La movilidad funcional interna es aquella que tiene lugar dentro del grupo profesional
o entre categorías profesionales equivalentes.
La movilidad funcional en el seno de la empresa no tiene otras limitaciones que las
exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación
laboral y por la pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos
profesionales, la movilidad funcional puede efectuarse entre categorías profesionales
equivalentes.
Esta movilidad entra dentro del ejercicio ordinario del poder de dirección del
empresario. El empresario no va a tener que alegar causa alguna, ni se le exige que se
someta a un procedimiento formal, ni consulta a los representantes de los trabajadores
o a los propios trabajadores afectados ni está sometido a otro control judicial que
no sea el relativo a la justificación de que la medida adoptada entra dentro de los
supuestos de movilidad horizontal del art. 39.1 ET y que se ha respetado los límites
que a tal efecto dicho precepto prevé (títulos académicos y profesionales y respeto de
los derechos fundamentales).
No se va a exigir la concurrencia de causa, lo que no significa que la causa sea irrelevante.
En este sentido, las motivaciones empresariales no podrán vulnerar las exigencias
derivadas de la buena fe contractual, ni lesionar los derechos fundamentales
del trabajador, ni su dignidad humana.
Esta movilidad horizontal tiene como únicas limitaciones:
— La pertenencia al grupo profesional.
— La categoría profesional equivalente entrará en funcionamiento en el caso de
que el convenio colectivo no haya desarrollado el grupo profesional. Si el
grupo profesional ha sido objeto de desarrollo en el convenio colectivo,
entonces la movilidad funcional se produce dentro del grupo.
— La posesión de la titulación académica o profesional correspondiente a las
funciones encomendadas.
— El respeto a la dignidad del trabajador, así como a su formación y promoción
en el trabajo.
Si fuera preciso, deberá impartirse al trabajador la formación necesaria para ocupar
el nuevo puesto de trabajo, debiendo permitírsele un periodo razonable de
adaptación.
D) Movilidad funcional externa
Movilidad funcional externa es aquella que tiene lugar más allá del grupo profesional
o categoría profesional equivalente.
La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al
grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones
técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su
atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada
por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El
empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.
Va a exigir los siguientes requisitos:
— Concurrencia de causa
Deberá acreditarse la concurrencia de causas técnicas u organizativas que
justifiquen la movilidad funcional.
— Duración limitada
El cambio se realizará por el tiempo imprescindible para su atención.
Se trata de una movilidad vertical, que puede ser hacia abajo, movilidad descendente,
o hacia arriba, movilidad ascendente.
E) Movilidad descendente
Si, como consecuencia de la movilidad funcional, debieran realizarse funciones
inferiores a las del grupo o categoría profesional, se exigirá además la concurrencia
de las siguientes circunstancias:
— Existencia de necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva.
— Comunicación a los representantes de los trabajadores.
— Mantenimiento de la retribución de origen.
Se ha planteado la cuestión de qué debe entenderse por retribución de origen, si
comprende todos los conceptos salariares que el trabajador hubiera percibido en el
primer puesto de trabajo, incluyendo también los complementos “de puesto de trabajo”.
El art. 26.3 ET mantiene el carácter no consolidable de los complementos de
puesto de trabajo, salvo pacto en contrario, con lo que ello supone de condicionante
para dichos complementos, puesto que significa tanto como que sólo se percibirán los
mismos cuando se lleven a cabo las concretas funciones de los que dependen.
Por lo tanto, en principio, el desempeño de funciones inferiores no garantiza la percepción
de los complementos relativos al puesto de trabajo, salvo pacto en contrario
expreso que así lo establezca.
F) Movilidad funcional extraordinaria
El cambio de funciones distintas de las pactadas, no incluido en los supuestos anteriores,
requiere el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a
tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo (Art. 39.5 ET)
Los supuestos de movilidad funcional no previstos en la ley, son todos aquellos que
supongan la encomienda de funciones correspondientes a otro grupo profesional o, en
su caso, a categoría no equivalente, cuando el cambio de funciones que se pretenda:
— Tuviera una duración que excediera del tiempo imprescindible.
— No fuera debida a razones técnicas u organizativas.
— No fuera debida a necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva,
e implicara un supuesto de movilidad descendente.
Los casos que fundamentalmente entrarán en este supuesto son aquellos que, produciéndose
fuera del grupo profesional o categoría profesional equivalente, vayan a
tener un carácter permanente.
Por lo tanto, la movilidad funcional que exceda de los límites del art. 39 ET pueden
llevarse a cabo si existe acuerdo entre los interesados. A falta de acuerdo habrá
que estar a las reglas establecidas en el convenio colectivo aplicable y en su defecto
a la normativa sobre modificaciones sustanciales de trabajo que viene establecida por
el art. 41 ET.
En este último caso deberá probarse que existen razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se va a entender que concurren estas causas cuando
la adopción de las medidas propuestas contribuye a mejorar la situación de la empresa
a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición
competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
La aplicación del procedimiento dependerá de si tiene un carácter individual o
colectivo, en función del número de trabajadores afectados (será de carácter colectivo
si va a afectar a diez trabajadores en las empresas que ocupen a menos de cien; el
diez por ciento en las que ocupen entre cien y trescientos; treinta en las que ocupen
trescientos o más).
Si el procedimiento es de carácter individual la modificación se deberá comunicar
al trabajador y a los representantes legales de los trabajadores con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
En cuanto a la movilidad funcional colectiva debe ir precedida de un periodo de
consultas de quince días con los representantes de los trabajadores, para llegar a un
acuerdo. La notificación por el empresario se hará con una antelación de treinta días
para que se lleve a efecto.
El trabajador podrá impugnar la decisión empresarial solicitando se declarare nula
o injustificada, y se condene a la empresa a reponerle en sus anteriores condiciones
así como a indemnizarle los posibles perjuicios sufridos. Dicha reclamación se tramitará
por el proceso establecido en el art. 138 LPL.
A diferencia de lo que ocurre en otros supuestos de modificación sustancial de las
condiciones de trabajo, en los supuestos de modificación sustancial de funciones del
trabajador, no cabe la posibilidad de optar por rescindir el contrato y percibir una
indemnización en los términos que prevé el art. 41.3 ET.
Únicamente podrá solicitar la extinción indemnizada de la relación laboral cuando
demuestre que la modificación ha perjudicado su formación profesional o menoscabado
su dignidad por la vía del art. 50.1 a) ET. Esa posibilidad procederá en los
supuestos en que las nuevas funciones asignadas supongan una clara degradación de
sus funciones.
En los casos de movilidad funcional colectiva se podrá interponer además demanda
de conflicto colectivo la cual paralizará las acciones individuales.
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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