Permanencia del salario. El salario que recibe el trabajador que está de permiso, es el mismo que percibe durante las horas de trabajo efectivo. Se excluyen, sin embargo, aquellos conceptos extrasalariales indemnizables, como las dietas y también se excluyen del salario las horas extraordinarias, que tienen como fin la retribución del trabajo efectivamente realizado. Existencia de un motivo justificado. Los motivos por los que los trabajadores pueden solicitar un permiso vienen establecidos con carácter general en la ley, pero hay que tener en cuenta que a través de contrato o convenio colectivo pueden añadirse otros distintos. El trabajador, antes o después de disfrutar del permiso, debe justificar la causa que motiva la concesión de este. Los justificantes que puede aportar son muy diversos: certificado de matrimonio, justificante del hospital donde esté ingresado el familiar. El permiso no se puede usar para fines distintos a los que motivaron su concesión, ya que ello supone el quebrantamiento del principio de buena fe, que debe estar presente en todas las relaciones laborales. En este sentido, la doctrina jurisprudencial establece respecto del Art. 37.3 ET, donde se regulan los permisos, lo siguiente: El invocado precepto legal no se contrae ni refiere a permisos por descanso, solaz, o recreo dentro o fuera de la Empresa, cuyo supuestos aparecen recogidos y regulados en los anteriores números del mismo precepto legal (STSJ. Cataluña 29-09-00) El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que va a ejercer su derecho de permiso, para que este pueda estructurar la organización del trabajo. Legalmente no se ha establecido ningún plazo para realizar este aviso, por lo que se entiende que debe llevarse a cabo con la antelación razonable según cada caso concreto. Este aviso ha de ser previo al disfrute del permiso, salvo imposibilidad manifiesta. Por ejemplo, en el caso de fallecimiento de un familiar, se entiende que el trabajador coja como día de permiso el mismo en el que se produce la defunción, puesto que no cabe la posibilidad de avisar con antelación. La obligación del trabajador de preavisar al empresario puede hacerse telefónicamente, y desaparece en el momento en el que es la propia empresa la encargada de comunicar al trabajador el suceso que causa derecho al permiso.
VACACIONES
Concepto: Las vacaciones son la interrupción anual y retribuida de la prestación de servicios para proporcionar un descanso al trabajador. No estamos, por tanto, ante una suspensión del contrato de trabajo, sino ante una interrupción de la prestación laboral, con la finalidad de proporcionar al trabajador un periodo de descanso anual remunerado. La Constitución va a situar entre los principios rectores de la política económica y social el derecho a las vacaciones: Los poderes públicos garantizaran el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados (Art. 40.2 ET). Del precepto constitucional cabe extraer las siguientes consecuencias:
a) La obligatoriedad de su disfrute
Las vacaciones constituyen un derecho indisponible e irrenunciable del trabajador derivado de la relación laboral. Se declara la nulidad de todos los pactos en los que el trabajador renuncie al derecho a las vacaciones a cambio de una cantidad de dinero. Tampoco pueden imponerse sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración del derecho al descanso del trabajador (Art. 58.3 ET). Solamente pueden ser sustituidas por una cantidad económica, cuando el contrato de trabajo se extinga antes de la fecha fijada para el periodo vacacional, sin que se hayan disfrutado las vacaciones correspondientes. En este caso, se genera un derecho a compensación económica, proporcional a la duración de la prestación de servicios en el año de referencia. Ni su disfrute ni su renuncia al mismo son susceptibles de satisfacción por compensación económica salvo en supuestos en que el contrato de trabajo se extinguiera con anterioridad a la fecha fijada para la utilización de las vacaciones o en su defecto al agotamiento del año natural, porque en tal caso se genera el derecho a la correspondiente compensación económica proporcional al tiempo de prestación de servicios en el año natural de referencia (STSJ. Cataluña 26-03-02). Esta compensación dineraria de las vacaciones que no pudieron disfrutarse tiene naturaleza asimilable al salario. De ahí su inclusión en la base de cotización y en la responsabilidad solidaria que establece el art. 42 ET en materia de contratas y subcontratas. La compensación económica correspondiente a las vacaciones no disfrutadas deberá reclamarse en el plazo de un año. Y ello porque si bien las vacaciones deben disfrutarse dentro de cada año natural, entendiéndose que si la relación laboral que vincula a las partes permanece viva y la vacación no se disfruta, o, al menos, no comienza a disfrutarse antes de que finalice el año natural, tal derecho precluye y se pierde, no pudiendo acumularse a las del año siguiente, ni exigir su compensación en metálico, ello no debe ser obstáculo para reclamar la compensación económica correspondiente a las vacaciones no disfrutadas, dentro del plazo general de un año desde que aquéllas debieron disfrutarse (STSJ. Murcia 10-02-03).
b) Su carácter retribuido
El trabajador tiene derecho a percibir durante las vacaciones la misma retribución que se le abona durante los restantes meses del año.
c) La finalidad de descanso
Las vacaciones parecen ir dirigidas a una finalidad de descanso. De ahí que el precepto constitucional establezca la obligación de los poderes públicos de garantizar “el descanso necesario”. Esta finalidad ha sido recogido por los tribunales. La naturaleza del derecho de vacaciones, en cuanto que éstas no tienen por objeto una finalidad retributiva económica, sino que, al igual que los demás descansos, constituyen obligada respuesta al natural y transitorio desgaste que el trabajo produce, con el fin de obtener la recuperación física y psíquica del trabajador (STSJ. Madrid 25-01-00). Por ello, se había venido prohibiendo la realización de trabajos durante las vacaciones que contrariasen esta finalidad de descanso. Es contrario al criterio del disfrute del período vacacional tanto la prestación laboral como la realización de actividad que impida el descanso del trabajador (STSJ. Andalucía 05-02-02). No obstante, el Tribunal Constitucional ha considerado recientemente que la concepción del período anual de vacaciones como tiempo cuyo sentido único o principal es la reposición de energías para la reanudación de la prestación laboral supone reducir la persona del trabajador a un mero factor de producción. De ahí que en defecto de cualquier previsión en nuestro derecho al respecto, se haya declarado que trabajar durante las vacaciones no puede ser considerado como causa de despido. La regulación legal de las vacaciones viene establecida en el art. 38 ET. El periodo de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica será el pactado en convenio colectivo o contrato individual (Art. 38.1 ET). El régimen legal no es obstáculo para la existencia de otros más favorables para el trabajador, como consecuencia de normas reglamentarias, convenios colectivos, contratos de trabajo o la costumbre. Pero la regulación legal de las vacaciones prevista en el Estatuto de los Trabajadores es insuficiente para resolver todas las cuestiones, de ahí, que haya sido la negociación colectiva, la que haya ido mejorando y completando los mínimos legales, desarrollando los diversos aspectos de la materia. Por su parte la jurisprudencia se ha apoyado en el Convenio 132 OIT para completar la regulación legal establecida. La transgresión de las normas en materia de vacaciones se considera infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3005,6 € (Art. 7.5 LISOS).
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
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