ASPECTOS PSICOLÓGICOS DEL OUTPLACEMENT

Nunca insistiremos lo suficiente en este terreno dada la importancia de su comprensión en el correcto desenlace de una situación de despido. La pérdida de un empleo genera una reacción en cadena « quasi» inevitable:

 — Dificultades económicas y descenso del nivel de vida.

— Cólera.

 — Rencor.

— Degradación de las relaciones familiares.

— Chantaje afectivo.

— Hostilidad por parte del entorno.

— Culpabilidad.

 — Pérdida de prestigio y de la autoestima.

— Vergüenza.

 — Inseguridad.

— Descorazonamiento.

— Aislamiento.

— Depresión, etc.

El primer paso de un proceso de outplacement consistirá en ayudar al candidato a sobreponerse para que adopte una actitud positiva orientada hacia el futuro. Escucharle, dejarle hablar y expresar todo lo que tiene dentro nos ayudará a comprender cuál es la mejor forma de ayudarle a nivel psicológico. El anuncio de un despido es siempre de gran violencia. Más adelante abordaremos una cuestión clave: la preparación de la entrevista en la que se da a conocer el despido. Los primeros «destrozos» conciernen la imagen que uno tiene de sí mismo y el cuestionamiento de aquellos valores sobre los que hemos cimentado nuestra vida. Todo parece derrumbarse. La sensación de fracaso y humillación se hacen presentes. Hacer frente a la pérdida de empleo conlleva inicialmente la capacidad de desligarse de algunas referencias anteriores. Cuanto más tiempo se haya permanecido en la empresa más largo será el período de «duelo». El entorno de un «desempleado» tampoco ayuda en general. Frases como «no hay humo sin fuego», «si fuera competente no habrían suprimido su puesto...», etc. Consultores de selección a quienes las empresas clientes recomiendan no presentar candidatos en desempleo son frecuentes, etc. Parece existir una vergüenza colectiva, que no es sino la suma de los temores individuales y de nuestras angustias cara al desempleo. Aquí puede residir el origen de cierto rechazo a las personas en paro. Las consecuencias de la situación son graves para los afectados y para todo el corpus social. Por ello hay que acentuar las medidas que acompañan el anuncio o notificación del despido desechando de plano la improvisación.

Ofrecemos a continuación los siguientes consejos:

— Comunique la noticia durante los cinco primeros minutos de la entrevista, dejando el resto del tiempo para escuchar al despedido.

— No cambie de opinión durante la entrevista. Si usted cambia de opinión, deje que la entrevista se desarrolle como había previsto; ese cambio se lo comunicará al afectado en otro momento. Si usted se da cuenta de que algo ha fallado, podrá analizarlo después de la entrevista.

— De 20 a 30 minutos es la duración recomendable de la entrevista. La mayoría de ellas dura una e incluso dos horas, lo que es cruel para ambas partes. Una vez que la persona sabe que debe dejar la empresa, ya no está en condiciones de escuchar nada más.

 — No diga banalidades ni haga promesas que no pueda cumplir.

— Avise al Departamento de Recursos Humanos a la firma de outplacement antes de la entrevista de desvinculación.

— No se defienda ni justifique su decisión. Esto daría esperanzas al despedido pensando que podría hacerle cambiar de opinión. Comunique los hechos como son y, sobre todo, escuche.

— Prepare a conciencia la entrevista. Sepa exactamente lo que usted va a decir, cómo lo dirá y en qué momento. Prevea también lo que pueda ocurrir después de la entrevista. Lo normal es que el despedido se sienta desorientado: ayúdele a estructurar sus planes inmediatos.

 Algunas precauciones podrían consistir en:

— Notificar la decisión en cuanto ésta está tomada. No retrasar la entrevista con el fin de que los «rumores» no agraven la situación.

— La decisión debería ser anunciada al interesado por su superior jerárquico, al fin y al cabo es la persona con quien más de cerca ha trabajado. La dirección de personal intervendrá posteriormente.

— La persona que va a anunciar la decisión debe pensar bien en lo que va a decir. Explicará su decisión sin justificarse para no dejar pensar que la situación es reversible.

— Tomarse el tiempo necesario para la entrevista. No dar la noticia y «salir corriendo». No dejar al candidato sólo y sumido en su propia confusión.

— Hacer hablar al candidato lo más posible. Intentar conocer si tiene ya algo previsto, si había pensado alguna vez en dejar la empresa, cómo se plantea su próxima etapa profesional...

— Abordar la cuestión del preaviso. Cerciorarse de su intención de realizarlo o no. En este último caso disuadirle ya que sería nocivo para él desconectarse de la noche a la mañana de su medio de trabajo.

— Indicarle los medios que la empresa está dispuesta a poner a su disposición (despacho, secretaria, etc.) para facilitar su búsqueda de empleo. En caso de que se haya previsto recurrir a un gabinete externo de outplacement lo más aconsejable es que inmediatamente después de esta entrevista haya prevista otra con el consultor encargado de su seguimiento, que le asesorará con el fin de que le explique el programa que van a realizar juntos.

 Dos últimos puntos importantes:

— La experiencia ha demostrado que es mejor anunciar un despido entre semana (martes o miércoles) que un viernes. No dejar la posibilidad de que el interesado pase el fin de semana sin un apoyo.

— Hay que estar preparado a todo tipo de reacciones que conlleven una descarga emocional intensa (violencia, enmudecimiento, sollozos, etc.). Saber mantener la frialdad será de gran importancia. Nada de lo que diga el candidato en estos momentos podrá ser considerado como definitivo. En cualquiera de estos casos es fundamental mantener la calma hasta lograr una situación de mínima serenidad que hay que aprovechar de forma inmediata para interesarse por las posibilidades del sujeto abordando los temas que hemos expuesto hace un momento.

ASPECTOS PSICOLÓGICOS DEL OUTPLACEMENT. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas