DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL EMPOWERMENT

Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, olvidando las estructuras piramidales e impersonales. En inglés "empowerment" y sus derivados se utiliza en diversos contextos, pero en español, la palabra se encuentra en pugna con una serie de expresiones que se aproximan, sin lograr la plenitud del sustantivo. Se homologan "empowerment" con "potenciación" y "to empower" con "potenciar", mientras que caen en desuso expresiones más antiguas como, "facultar" y "habilitar". 

Otras traducciones relacionadas: 

— To empower: dar o conceder poder; facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder de, potenciar, permitir, otorgar el derecho (o la facultad) de, etc.; Conferir poderes; (en el sentido comercial o legal) apoderar, comisionar.

 — Empowerment: potenciación, apoderamiento. 

— Empowered: facultado, potenciado, fortalecido. — Powered: potenciado. Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas, provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. 

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el qué hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo, y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana, y se convierta en un sistema radicalmente funcional. Empowerment significa crear un ambiente, en el cual, los empleados de todos los niveles, sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio, dentro de sus áreas de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y, por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad de decisión y entregarla a trabajadores y equipos. Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas. 

a) Fundamento

 Según Koontz y Weichrich, la cosa funciona así:

 — Poder = Responsabilidad (P = R) 

— Si Poder > Responsabilidad (P > R). El resultado sería una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable pos sus acciones. 

— Si Responsabilidad > Poder (R > P). El resultado sería la frustración por parte de los subordinados, ya que carecen del poder necesario para desempeñar las actividades de las que son responsables.

 b) Características 

— Los trabajadores se sienten responsables, no sólo por su tarea, sino por hacer que la organización funcione mejor. 

— El individuo se transforma en un agente activo de solución de sus problemas. 

— El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de órdenes. 

— Las organizaciones se diseñan y rediseñan para facilitar la tarea de sus integrantes. 

Acciones a seguir: 

— Definir los elementos claves de cada trabajo. 

— Establecer y revisar periódicamente los indicadores. 

— Describir claramente los objetivos y resultados esperados.

 — Potenciar, enseñar, retroalimentar. 


Resultados: 

— Mejora el desempeño de los equipos de trabajo. 

— Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre hechos concretos.

 — Incrementa la satisfacción de los clientes. 

— Se logra un mejor desempeño frente a la competencia. 

— Trata de corregir la excesiva centralización de los poderes en las empresas. 

— Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la empresa. 

— Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de la empresa. 

— Favorece la rápida toma de decisiones.

 — Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente. 

— Mejora los servicios. 

— Faculta al empleado para tomar decisiones 

— Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades. 


¿Quién mejor para tomar una decisión sobre una tarea que la persona que debe llevarla a cabo? Ésta es la premisa que impulsó el empowerment, un cambio de mentalidad en las relaciones laborales, que hace más de una década, empezó a cambiar el equilibrio de responsabilidades en las empresas. El objetivo: aumentar la eficacia de la organización mediante la cesión del poder, para tomar decisiones al primer nivel en el que existe cualificación para ello, o sea, facultar (empower, en inglés). Así, los trabajadores tienen influencia y poder de decisión sobre su trabajo, sin necesidad de requerir constante permiso para actuar. Eso, no obstante, no implica una pérdida de autoridad del superior. El tradicional modelo de gestión que controla todos los pasos de los trabajadores, se considera obsoleto, tanto desde el punto de vista de la productividad, (genera lentitud en el proceso de habilitación de competencias), como desde el aspecto de motivación de los empleados (que no tienen la oportunidad de sentirse competentes, eficaces ni integrados).

 Por ello, el concepto de empowerment se basa en dos claves: delegar responsabilidad y autoridad. Esta nueva forma de administrar la empresa permite que el empleado pueda tomar el compromiso de cumplir la tarea que se le ha encomendado, con la capacidad de tomar decisiones que le afecten en el desarrollo de esa intención. Este cambio de hábitos necesita de un cambio de cultura de trabajo, pasando de la estructura centralista y autoritarista, a la creación de equipos de trabajo. Para confiar en ese grupo, la empresa debe tener una clara visión de sus objetivos, para poderlos transmitir a sus empleados y que ellos contribuyan a ese fin, además de unos valores que precisen el comportamiento que se debe tener para escoger un camino u otro. Además, se deben fijar los objetivos que debe cumplir el trabajador, que deberán ser mensurables para poder ser evaluados. Introducir el empowerment requiere de un esfuerzo de todas las partes: de confianza y tolerancia, ante el fallo por parte de los superiores, y de mayor responsabilidad, por parte de los empleados. Pero es una nueva vida organizacional, que no sólo conlleva un esfuerzo, sino que aporta mejor ambiente, eficiencia y calidad.