DELEGACIÓN Y CONTROL

a) El grupo y el líder 

El liderazgo eficaz no dependerá exclusivamente de las cualidades del líder, o de la aplicación de un tipo de liderazgo más autoritario, democrático, paternalista o liberal. Más bien será función de su adecuación al momento evolutivo que vive el equipo. Así, desde el nacimiento del grupo, el líder debe poner sucesivamente énfasis en aspectos tan diversos como controlar, supervisar, asesorar o delegar. La clave está en saber aplicarlos con oportunidad, y en las dosis justas que requiere el equipo en cada momento. Así, por ejemplo, un grupo recién creado necesitará de un control más directivo, mientras que en su fase de madurez, requerirá de escasa supervisión a la vez que de un mayor grado de delegación. Resulta esencial el sentido de la justicia y de la equidad que tenga y demuestre el líder, ya que suele llevar emparejada la autoridad moral necesaria para poder liderar de forma efectiva. El líder debe defender, cuidar, apoyar y confiar en su gente. Pero, además, aunque el liderazgo dependa principalmente de una sola persona, debe ser una actividad compartida en la que todos los miembros sean escuchados y respetados, perciban que sus sugerencias y aportaciones son tenidas en cuenta, y sientan que participan realmente en las decisiones. En definitiva, podríamos resumir la esencia del trabajo en equipo en aspectos tan básicos como la actitud positiva y constructiva, la empatía, la integración, la equidad y la participación. De todos ellos, tal vez el último cobre una especial relevancia. Cada miembro del equipo puede participar de un modo u otro en aspectos tan primordiales como la asignación de funciones, la definición de objetivos o la toma de decisiones. Participar en el grupo implica también ser reconocido, sentirse parte importante, y poder intervenir en él de forma real, positiva, voluntaria y activa. El incremento de la participación reduce la incidencia de aspectos negativos, como la resistencia al cambio o el absentismo, e influye a su vez de forma positiva en la motivación, la productividad, la implicación con los objetivos y el compromiso con las decisiones adoptadas. En los equipos, todos y cada uno de sus miembros son importantes, pero, del mismo modo, nadie debería llegar a convertirse en imprescindible. Lo que da el verdadero valor al trabajo en equipo son todas y cada una de las personas que lo componen, su comportamiento ético, el clima que son capaces de crear, y su predisposición para confiar, compartir y cooperar. Antes de hablar de eficacia en los equipos de trabajo, hay que reivindicar la ética y el respeto en las relaciones humanas en general. Pasamos la mayor parte de nuestra vida integrados en diferentes equipos humanos. La convivencia y la cooperación abren las puertas al progreso social, y permiten avanzar en el crecimiento y la construcción de la propia identidad personal. El desarrollo del trabajo en equipo es un proceso en espiral, cuya eficacia se basa no sólo en el liderazgo eficaz o en la participación efectiva y el alto potencial de las personas que lo integran, sino también en la contribución que realiza el propio grupo al desarrollo de cada uno de sus miembros como individuos.

 b) La descentralización 

El liderazgo exige lograr una visión común, que sea compartida por toda la organización. Todo el grupo debe conocer muy bien cuales son las metas fijadas. Pero esta visión común no es incompatible con una estructura descentralizada, en la que cada departamento disfrute de cierta autonomía en la organización de su trabajo. Ellos son los que mejor conocen su función y cómo realizarla de la manera más eficiente. La organización dará lo mejor de si misma cuando dispone de cierta libertad para desarrollar su trabajo. Además es una muestra de confianza por parte del líder, algo que los empleados saben valorar. Lo contrario ocurre cuando el líder se inmiscuye hasta en los últimos detalles, coartando la libertad de las personas, generando un ambiente muy tenso. Con esta actitud tan sólo se consigue anular la creatividad de los empleados, su ilusión por innovar (el empleado se limitará a hacer le que le digan). Entre las ventajas que ofrece un sistema descentralizado se pueden señalar las siguientes: Los empleados se responsabilizan más, se favorece la toma de decisiones y el responder de los resultados. Es una estructura más ágil, que reacciona con mayor rapidez ante los acontecimientos, que puede afinar mejor sus respuestas. Se fortalece el sentimiento de formar parte de la empresa (cuando a las personas se les trata con madurez responden dando lo mejor de si misma). Para que la descentralización no sea incompatible con una cultura común en toda la organización, el líder debe fomentar la comunicación en todas las direcciones (descendente, ascendente y horizontal). Tiene que fomentar que los empleados se conozcan, que no existan departamentos estancos. Tiene que conseguir que el grupo comparta valores comunes. 

c) Delegar motivando 

De conformidad con lo que se establece en el Libro Blanco de las Administraciones Públicas (Ministerio de Administraciones Públicas 2000), la mejora de la calidad del funcionamiento de las Administraciones requiere atender, debidamente, la vertiente interna del servicio; es decir, la propia de las unidades administrativas y de las personas que las integran. Sin la satisfacción de los empleados no es posible alcanzar la satisfacción de los ciudadanos y de los usuarios, ni mejorar la calidad del servicio. En cualquier organización humana los resultados que se obtienen son la consecuencia del trabajo conjunto de todos sus componentes: del conjunto de personas. De la calidad de las relaciones laborales y humanas dependerá la calidad del desempeño de cada uno de los empleados y del acierto en delegar motivando. La delegación es una herramienta clave para cualquier gestor de personas. El estilo de la delegación motivante ha de tener beneficios para el directivo y para el colaborador; por lo que se excluyen dichos beneficios cuando lo que se delega es lo que uno no quiere hacer por los riesgos o dificultades que implica. Para que la delegación sea motivante, es necesario plantearse si nos gusta nuestro criterio, nuestras ideas, y si nos llena trabajar con ellas, llevarlas a la práctica; es decir ¿Preferimos realizar un objetivo que nuestro jefe nos asigna recorriendo nuestro propio camino y haciendo las cosas a nuestra manera, o preferimos que nos digan, además de qué debemos hacer, cómo debemos hacerlo y además de manera detallada? Si preferimos hacer las cosas a nuestra manera, ¿No preferirían también lo mismo nuestros colaboradores? ¿Por qué no se lo preguntamos? Los beneficios de la delegación motivante se pragmatizan en la aportación de nuevas ideas, formas diferentes de analizar los problemas y aportación de nuevas soluciones; siendo todo ello positivo, sobre todo en un entorno de cambio acelerado en el que la supervivencia de las organizaciones depende de la rapidez que tengan en fomentar la aparición de nuevas ideas, de aplicarlas, de estandarizarlas y de cuestionarlas. Además de ideas, si somos de los que nos cuesta delegar obtenemos tiempo.