a) Análisis
En las organizaciones nuevas, los empleados quieren aprender, crecer y desarrollar sus habilidades. Necesitan tener una serie continua de nuevos retos y necesitan rotar o moverse entre trabajos rutinarios y respectivos, aunque haya nuevos trabajos de rutina. La organización con empowerment, está encontrando varios mecanismos para ofrecer a sus empleados la oportunidad de crecer, con:
— Entrenamiento cruzado: Para expandir sus habilidades y ayudar a entender los trabajos de los demás. — Rotación de puestos: En otras áreas de la compañía para desarrollar habilidades
. — Participación: En grupos de trabajo y en otros grupos de resolución de problemas específicos, para que la compañía sea mejor (desarrollar calidad y definir nuevos productos y servicios).
— Delegación y enriquecimiento del puesto: Para ofrecer a los empleados mas responsabilidad en su trabajo, expandiendo sus puestos por medio de la delegación de tareas en ellos.
— El líder facilitador y el equipo con empowerment: Líder facilitador es quien está a cargo del desarrollo personal de los miembros del equipo, la persona que crea el ambiente de trabajo, para lograr resultados aprendizaje y desarrollo. Para un líder facilitador, es una habilidad esencial para crear empowerment, desarrollar el clima apropiado para el desempeño del las funciones del equipo. La gerencia media debe hacer más que supervisar. Debe ayudar a la gente, a aprender, crecer y desarrollarse. La gerencia media está en peligro de desaparecer, a menos que se adapte al nuevo lugar de trabajo. El líder facilitador es un maestro, un animador y un entrenador, en los siguientes campos.
— Creando un clima de aprendizaje: El líder facilitador ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de aprendizaje. El equipo aprende como repetir el trabajo para que sea más efectivo. La habilidad clave no es sólo hacer el trabajo, sino también, aprender a aprender. El equipo se enfrenta a unos nuevos retos y dilemas. Un equipo con capacidad de aprendizaje debe permitir la creatividad, la valoración y exploración de nuevos territorios.
— Busca responsables para resolver problemas: Los grupos con empowerment, han abolido la culpa como actividad normal. Cuando aparece un problema, la gente involucrada lo discute hasta que se resuelve, no tiene tiempo buscando a quien culpar.
— Buscar problemas para atajarlos: Los equipos con empowerment continuamente buscan los problemas, no esperan a que lleguen sin avisar. También un grupo con empowerment necesita aprender las habilidades necesarias, para enfrentar los problemas conforme se vayan presentando.
— Liberan creatividad: Los grupos con capacidad de aprendizaje deben buscar nuevas ideas y posibilidades. Estos grupos no deben hacer lo primero que se les ocurra, si no dar siempre un paso atrás, para revisar las dificultades que se les puedan presentar.
— La tarea más difícil de los líderes con empowerment es la creación de equipos abiertos al aprendizaje. A continuación se presenta una lista de las cualidades claves, que necesita tener este nuevo líder:
— Guía con visión, no con tradición: Alinéa a la gente con una visión de lo que quiere ser. Esta visión es generada por todos. Es inspiradora y significativa.
— Aprendiz no maestro: Está consiente de lo que no sabe y esta deseoso de aprenderlo. No piensa que la única forma de hacer las cosas, es como siempre se ha hecho.
— Enfoca el proceso, no el contenido: Se preocupa de que el proceso continue, en vez de tratar de determinar cómo trabaja el grupo.
— Facilitador no controlador: No trata de tener el control. Delega y deja que la gente sea libre, para que la gente realice las cosas a su modo. Comparte la responsabilidad y la autoridad de actuar.
— Entrenador no experto: Ayuda a la gente a aprender y a desarrollar sus habilidades. Siempre espera más de la gente.
— Une, no acumula: Comparte la información entre los grupos y liga proyectos en común, pasa tiempo buscando información y uniendo el trabajo del equipo con el de los otros grupos.
— Toma en cuenta las emociones, no las habilidades técnicas: Entiende que el cambio es difícil y que la gente tiene sentimientos difíciles. Consiente de las necesidades de su grupo y encuentra nuevas maneras de creación mutua. Anima al grupo a resistir, a mantenerse unido y a crecer.
— Cambiando a liderazgo facilitador: Para poder lograr el cambio a liderazgo facilitador, los gerentes y empleados, necesitan cierto número de elementos para tener éxito.
— La naturaleza del equipo con empowerment: El equipo esta donde empowerment crece. El ingrediente más importante de empowerment es la relación directa entre usted y la gente con quien trabaja.
— Técnicas para crear empowerment
— Sistema de sugestión.
— Empleado del mes.
— Entrenamiento.
— Creación de equipo.
— Círculos de calidad.
— Platicas motivacionales.
— Enriquecimiento de puestos.
— Sinergia del grupo.
Un equipo con empowerment usa el talento de todos sus miembros para crear aún mejores resultados. Esta sinergia de mucha gente trabajando junta, produce con frecuencia resultados impresionantes. Para desarrollar esta sinergia hay un conjunto de elementos básicos que guían a los grupos de trabajo con empowerment. Elementos que deben ser compartidos por un equipo con empowerment:
— Propiedad.
— Responsabilidad.
— Autoridad.
— Poder.
— Recompensa.
— Energía.
— Compartir responsabilidades.
Muchas veces los gerentes perciben empowerment como una forma de abandonar la responsabilidad. Compartir las responsabilidades no significa abandonar la responsabilidad. Cuando un gerente delega responsabilidad tiene tres caminos: mantener el trabajo, delegar el trabajo sin dar la autoridad para tomar decisiones y delegar la autoridad. El gerente con empowerment tiene la responsabilidad de proporcionar los métodos para:
— Crear misión y visión.
— Ofrecer guía, apoyo y capacitación.
— Evaluar el desempeño, conforme se va logrando.
— Niveles de toma de decisiones:
La toma de decisiones es el proceso central de trabajar con su equipo. Es importante entender que hay diferentes niveles de participación en el ejercicio de toma de decisiones. El nivel mas bajo de participación, es cuando se le dice a la gente qué va a hacer. Uno de los niveles más altos es cuando todos, incluido el gerente, toma las decisiones en conjunto. Se puede inclusive ir un paso mas adelante y delegarle en el equipo la decisión, quitándose el gerente al mismo tiempo, de la estructura de la toma de decisiones. La siguiente escala de decisiones representa el nivel que un gerente puede escoger cuando comparte la toma de decisiones con su equipo. Escala de Decisiones: decidió qué
b) Embudo de decisiones
El trabajo de un gerente moderno es la creación de equipos con empowerment. Para hacer esto necesita desarrollar ciertos elementos importantes. Los gerentes y los empleados participan en el desarrollo de ciertos elementos importantes, como son:
— Respeto: Hay respeto cuando la gente coopera y los demás tienen motivaciones constructivas. Cada persona tiene necesidades personales, agendas y preferencias, que deben ser negociadas. La organización no puede estar siempre primero.
— Información: La gente que trabaja junta, necesita información completa. El gerente debe informar a su personal de forma clara y completa y dejar que éste saque sus propias conclusiones. La información debe fluir libremente y no ocultarla a cierta gente, ni a ciertos niveles de empleados.
— Control y toma de decisiones: El personal quiere tomar decisiones acerca de cómo alcanzar sus metas y la mejor manera de hacer un trabajo. Los gerentes con empowerment, no asumen que ellos saben cómo hacer las cosas, sino que los trabajadores opinen, y que le ayuden a decidir cómo hacerlas. Puede tomar tiempo al principio, pero genera un completo y/o mayor compromiso, para lograr mejores resultados.
— Responsabilidad: Empowerment significa que la responsabilidad no está totalmente sobre los hombros del gerente. Éste puede estar seguro de contar con ayuda y compartirá la recompensa y el crédito con los demás.
— Habilidades: El personal necesita nuevas habilidades y requiere seguir aprendiéndolas para mantenerse en línea con las necesidades de la organización. Los empleados necesitan tener la oportunidad de aprender, para convertirse en verdaderos socios.
— Empowerment y la organización: Al crear una organización con empowerment un gerente necesita estar consciente, de cómo las políticas organizacionales, contradicen el comportamiento del equipo que está tratando de reforzar. Cuando es necesario, el gerente debe tratar de cambiar las políticas de la organización. Por ejemplo: es difícil conseguir que los miembros de un equipo trabajen juntos y se ayuden unos a los otros, cuando las recompensas y los incentivos son por resultados individuales.
— Defensa organizacional: Lo que un gerente debe hacer para influenciar en los pensamientos positivos y proteger empowerment en el equipo es:
— Retar a la organización: Hacer preguntas, asistir a las juntas, ser un defensor constructivo de empowerment.
— Ser el amortiguador del equipo: Hacer los cambios posibles a nivel de su equipo. Trabajar con ellos para desarrollar relaciones con empowerment, siempre que se pueda.
— Tener éxito compartiendo los resultados: Una de las ventajas de empowerment, es el incremento de resultados del equipo.
— Tomar riesgos: Intentar cosas que normalmente no intentaría, encuentre animo de otros empleados que ya han estado ahí.
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