PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

Un plan de formación, individual o colectivo, persigue facilitar a los directivos la adquisición de aquellas capacidades que han de darle su sentido e identidad, así como ser base de los comportamientos que caracterizan el actuar en aquel nivel en que lo técnico quedó rebasado y la gestión generalista es lo que es requerido. Su diseño debe ir precedido de un riguroso análisis de las personas y grupos, que identifique consistentemente sus necesidades, en función de cuál es su estadio de desarrollo y su capacidad potencial de crecimiento. Hemos apreciado cómo la realización de la Planificación de Carreras constituye la verdadera piedra de toque. Un plan muy bien diseñado encontrará dificultades en esta etapa si no se dan las condiciones que la misma requiere. Hemos tratado de especificar lo que es manifiesto cuando funciona bien esta fase. Y nos hemos detenido en el análisis de las causas generadoras de que no funcione bien la misma, identificando las actuaciones más pertinentes.

 Estas están inspiradas en las ideas siguientes: 

— Es necesario propiciar la movilidad como elemento indispensable para desarrollar personas y mantener su motivación. 

— Hay que conseguir que los jefes directos hagan suyo el plan y añadan con efectividad, a sus tareas habituales, la relativa a la formación y desarrollo de «capital humano». A este fin, es preciso crear condiciones para que tomen conciencia de esta importante necesidad y se sientan estimulados a involucrarse y comprometerse activamente. 

— Resulta muy importante conocer los elementos definitorios de la cultura empresarial, para actuar de manera que el sistema de Plan de Carrera colisione al mínimo con él y favorezca las condiciones que desarrollen la cultura más propiciadora al efecto. 

— No puede prescindirse de la existencia de un órgano central coordinador de toda la función de Desarrollo de Recursos Directivos, muy conocedor del tema y muy capaz de hacer que el sistema repose cada vez más en la línea jerárquica. 

— Y es vital disponer de un sistema de seguimiento que, utilizando los pertinentes indicadores («cuadro de mando»), identifique y oriente las acciones correctoras que aseguren el cumplimiento del plan. 

— No puede ignorarse que la concentración exclusiva de la acción de desarrollo/formación sobre una élite distinguida (quienes tienen Plan de Carrera), sin promover en simultáneo el desarrollo y motivación del resto, conducirían a situaciones de «desenganche» de estos últimos. Y ello hay que evitarlo por cuanto constituyen poblaciones cruciales para la consecución de los resultados operativos de la empresa. 

— Finalmente, es necesario que los propios interesados descubran y tomen buena conciencia de aquellas líneas de actuación que son indispensables para avanzar en la propia carrera, además del bien hacer y de la consecución de resultados. En definitiva, la realización de la Planificación de Carreras exige el proporcionar unos estímulos, el crear un determinado clima y una ayuda efectiva al afectado, en forma de comunicación y asesoramientos. Resulta sin duda más constructivo aplazar uno o dos años tal implantación y dedicarlos a construir el marco mínimo adecuado, que lanzarse por una vía que resultará bloqueada en su parte más crucial: la etapa de su aplicación concreta, real y práctica.