En las grandes organizaciones, pero también en las empresas medianas, existe una gran variedad de puestos, de modo que lo habitual es que una persona ingrese ocupando un puesto determinado y que, a lo largo de los años, vaya pasando por otros puestos distintos, cada vez con mayor nivel de responsabilidad. Pues bien, entendemos por «Carrera Profesional» el itinerario de los diferentes puestos que una persona ha ido ocupando en una empresa mientras ha trabajado en ella. Ello es así porque, al ser contratado, un empleado es adscrito a un puesto de trabajo «X»; pasado cierto tiempo, suele cambiar de puesto («Y») dentro de la misma empresa; y pasado otro período de tiempo vuelve a cambiar de puesto («Z»); de esta forma, poco a poco, ha ido haciendo su carrera profesional en esa empresa. Naturalmente, esa carrera (como si de atletas se tratara) puede ser más rápida o menos rápida, en función, en primer lugar, de las posibilidades del propio empleado, pero también del grado de dinamismo y de la expansión de la empresa. Es decir, en las carreras profesionales cuentan dos tipos de factores: internos (inherentes al empleado: formación, capacidades, competencias, motivación, ambición, etc.) y externos (del entorno, es decir, de la empresa, del «terreno de juego»...). No existiría Carrera Profesional si no se produjesen movimientos, es decir, si el empleado no fuese pasando por diferentes puestos, acercándose a su meta laboral. Cada movimiento supone un cambio de nivel, bien cualitativo, bien cuantitativo. Con independencia de su posterior evolución, cuando un trabajador ingresa en una empresa, su carrera está llena de posibilidades y puede llegar a las más altas responsabilidades. Pasar de la posibilidad a la realidad depende de los dos tipos de factores antes mencionados.
Al profesional de los Recursos Humanos le compete el análisis previsional de ambos. En lo que atañe al trabajador, un elemento necesario para su promoción es la posesión de potencial. La mejor manera de evaluar el potencial de un trabajador es hallando la diferencia entre el nivel del puesto que ocupa en la actualidad y el nivel que podría llegar a ocupar. O sea: POTENCIAL = Nivel del puesto que podría llegar a ocupar - Nivel del puesto que ocupa. Al evaluar el potencial, conocemos si un trabajador está en el puesto adecuado o en otro inferior o de superior nivel. Y éste sí que es un punto crucial para conocer la eficacia de la empresa en la gestión de su Recurso Humano. Como decíamos al comienzo de la Unidad, estas técnicas suscitan en la actualidad mucho interés. Por varias razones: en primer lugar, por la problemática expuesta al principio (y que afecta a numerosas empresas); en segundo término, porque las empresas se conciencian cada vez más de que estar en un mercado exige competitividad, flexibilidad, capacidad de adaptación rápida y movilización de Recursos Humanos; finalmente, porque se sabe que los planes estratégicos, para ser efectivos, deben necesariamente prever los recursos directivos. Suele afirmarse que una parte importante de los directivos clave que necesitaremos dentro de 5-10 años, es muy probable que estén ya en nuestra empresa. «¿Quiénes son? ¿Cómo son hoy? ¿Cómo queremos que lleguen a ser? ¿Qué habremos de hacer para que, mientras trabajan en sus puestos, desarrollen las habilidades que habrán de tener? ¿Qué podemos hacer para que no abandonen la empresa y se pierdan los esfuerzos y recursos invertidos? A estas y otras preguntas tratan de responder las técnicas de Planificación de Carreras, que nacen de la necesidad de planificar hoy para disponer de esos recursos en su momento, lo cual exige realizar ciertas actividades desde ahora» (Jesús ILLESCAS, «Planificación de carreras», Capital Humano, números 2 a 7).
En esencia, esta técnica consiste en elaborar un «Plan de Carrera individual» a quien reúna ciertas características. Un plan de carrera individual es un pronóstico, «una estimación de las posibles rutas promocionales, que se supone es capaz de seguir una determinada persona dentro de una organización, en función de su potencial, de sus preferencias previamente identificadas y de las expectativas de futuro que ofrece la referida organización. Contiene igualmente las acciones de desarrollo/formación que han de ayudar a recorrer las expresadas rutas». El Plan de Carreras tiene, pues, por objetivo el disponer de la persona adecuada, para el puesto previsto, en el momento que se requiera, ya sea por baja o promoción del anterior ocupante o por ser un puesto de nueva creación. El Plan de Carreras es un medio de integración de otras herramientas de gestión de los Recursos Humanos como: selección, valoración de puestos, evaluación del desempeño, retribución, comunicación, formación, etc. El Plan de Carreras posibilita que todos los sistemas de gestión reseñados puedan estar relacionados entre sí. Pues bien, ¿qué características debe reunir el candidato a un plan de carrera individual?
En esencia, estas tres:
a) Que tenga un elevado nivel de desempeño en su puesto actual.
b) Que deje entrever que posee un alto nivel de potencial, que permita pronosticar que puede alcanzar puestos de primero, segundo o tercer nivel dentro de la estructura orgánica futura.
c) Que no supere la edad a partir de la cual se supone que la carrera está bastante predeterminada (se suele estimar en cuarenta años).
Por lo que se ve, el Programa de Planificación de Carreras queda reservado a una población minoritaria de muy específicas cualidades. Esto es así porque esos programas son muy complejos y de acción individualizada, y, sobre todo, porque requieren una fuerte inversión de esfuerzos y de recursos económicos. Por eso, se aplica únicamente en aquellos casos personales que lo justifican. Operativamente, no suele abarcar más allá del 5% de la plantilla. Su desarrollo consiste, en esencia, en preparar para trayectorias alternativas y en exponer sistemáticamente al candidato a experiencias planificadas, sin dejar por ello de cumplir los objetivos de su puesto de trabajo. Naturalmente, este programa individualizado convive con el Plan Global, con las acciones generalizadas de desarrollo y formación que afectan al resto de los recursos directivos y «predirectivos».
No hay comentarios:
Publicar un comentario