— Son los contratos celebrados para sustituir a trabajadores con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de una norma legal, convenio o acuerdo, o para cubrir temporalmente puestos de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
— Sustituir a los trabajadores autónomos, socios trabajadores o socios de trabajo de sociedades cooperativas durante las situaciones de riesgo, embarazo, descanso por maternidad y acogimiento preadoptivo o permanente.
b) Sujetos
Esta modalidad de contratación no requiere condición particular ni en el trabajador sustituido o contratado, que recibe el nombre de interino, ni en el empresario. El trabajador sustituido, en su caso, debe tener derecho a la reserva del puesto. Por ello, no es sustituto o interino el trabajador que ocupa la plaza que está vacante por excedencia voluntaria de otro trabajador, salvo que a éste se le haya reconocido el derecho a la reincorporación automática.
c) Objeto
El objeto de este contrato es la prestación retribuida de unos servicios con ocasión de la sustitución temporal de un trabajador de la empresa, pero con derecho a la reserva del puesto de trabajo, así como cuando se pretende cubrir temporalmente un puesto mientras dura el proceso para su cobertura definitiva. No obstante, si el proceso de selección o promoción de un puesto ha superado su duración máxima, 3 meses o, si se trata de una Administración pública , el que señale su normativa específica , no puede celebrarse un nuevo contrato para cubrir ese puesto. No necesariamente el interino tiene que desarrollar idéntico trabajo que el que desarrollaba el sustituido, pues ello entra en las facultades organizativas de la empresa , la cual puede considerar que otro trabajador es capaz de desarrollar las funciones del sustituido más adecuadamente que el propio interino. En este contrato cabe la prestación de servicios a tiempo parcial: si la jornada es inferior en horas al día, a la semana, al mes o al año a la jornada de un trabajador a tiempo completo; de no existir éste en la empresa –trabajador a tiempo completo del mismo centro de trabajo con el mismo tipo de contrato y que realiza un trabajo idéntico o similar -, si la jornada es inferior a la establecida a tiempo completo en el convenio o, en su defecto, inferior a la jornada máxima legal. No obstante, el contrato de interinidad sólo puede concertarse a tiempo parcial:
— si el sustituido estaba contratado a tiempo parcial.
— si se trata de cubrir un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se va a realizar a tiempo parcial.
— si se realiza para completar la jornada del trabajador que la ha reducido para el cuidado de un menor o disminuido o, porque no puede valerse por sí mismo, de un familiar hasta el segundo grado.
— sí, de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se ha acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido. La utilización de esta modalidad de contratación en fraude de ley, por no responder a la finalidad o supuesto previsto legalmente, constituye una infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros. La cobertura temporal de un puesto de trabajo que pretende efectuarse mediante esta modalidad también puede llevarse a cabo con un contrato de puesta a disposición entre la empresa, usuaria, que lo precisa y una empresa de trabajo temporal. La retribución del interino debe ser, como mínimo, la fijada legalmente para un trabajador de la categoría exigida para desempeñar el puesto. El establecimiento de condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente o por convenio colectivo constituye, en principio, una infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros.
d) Duración
La duración del contrato es la del tiempo que dura la ausencia del trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Cuando el contrato tiene por objeto la cobertura temporal de un puesto mientras se lleva a cabo el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva , la duración de aquél, será la del tiempo que dure ese proceso: no debe ser superior a 3 meses, salvo que por tratarse de la Administración se deba estar a su normativa específica. La interinidad sólo perdura mientras dura la causa señalada de suspensión del contrato. Ello no obsta a la existencia de sucesivos contratos de interinidad, siempre que se haga constar la nueva causa invocada y el nombre del trabajador sustituido. No obstante, no cabe celebrar un nuevo contrato para cubrir un puesto de trabajo mientras dura el proceso de selección o promoción si dicho proceso ha superado su duración máximo. En la Administración Pública, la no incorporación del trabajador sustituido mantiene en la vacante al interino hasta que se cubra definitivamente segun el procedimiento establecido. Puede pactarse por escrito un período de prueba por tiempo no superior al establecido en convenio o, en su defecto, 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses , 3 si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, en los demás casos. La suspensión del contrato, del propio interino por alguna de las causas previstas legalmente no comporta , salvo pacto en contrario, la ampliación de su duración. Al no ser el contrato de interinidad un contrato por tiempo indefinido , el empresario debe informar al trabajador sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes , a fin de garantizarle las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. No informar al trabajador, mediante anuncio público en lugar adecuado u otro medio previsto en la negociación colectiva, sobre las vacantes existentes, de puestos permanentes constituye una infracción leve sancionable con multa entre 30,05 y 300,51 euros.
e) Denuncia
El contrato de interinidad se extingue por la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido, previa denuncia de las partes. También se extingue el contrato , previa denuncia , por el vencimiento del plazo establecido para la reincorporación , por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva y por el vencimiento de plazo máximo establecido para el proceso de cobertura: 3 meses o, si se trata de la Administración, el que establezca su normativa específica. El incumplimiento por el empresario del plazo de antelación pactado para la denuncia lleva consigo la obligación de abonar el salario correspondiente al plazo incumplido. No procede indemnización alguna a la terminación de un contrato de interinidad, salvo norma o pacto individual o colectivo que lo establezca.
f) Forma
En todo caso, el contrato de interinidad debe instrumentarse por escrito , se ha de identificar necesariamente el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto a desempeñar es el mismo que el del trabajador sustituido o el del otro trabajador que pase a desempeñar el de aquél . Cuando el contrato tiene por objeto la cobertura temporal de un puesto, se debe identificar éste. El contrato de interinidad tiene que comunicarse a la oficina del servicio público de empleo en los 10 días siguientes a su concertación. La identificación del sustituido y la expresión de la causa de sustitución son elementos que sirven para determinar la duración del vínculo de interinidad. La omisión de las circunstancias concurrentes propias de esta modalidad genera una presunción de fijeza destruible mediante prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal. La falta de forma escrita supone que el contrato de interinidad a tiempo parcial se presuma celebrado a tiempo completo. La falta de comunicación a la oficina de servicio público de empleo de un contrato de interinidad es una infracción administrativa leve, sancionable con multa de 30,05 a 300,51 euros, pero en modo alguno, cabe hablar de fraude. El empresario debe entregar a los representantes del personal la copia básica de todo contrato de interinidad en el plazo de 10 días desde su celebración. La falta de esta entrega constituye una infracción grave sancionable con multa entre 300,52 y 3.005,06 euros. Por otra parte, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral cuando ni aquellos ni éstas figuren en el propio contrato y éste sea de duración superior de 4 semanas.
g) Consideración como indefinido
El contrato de interinidad se presume celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal, en los siguientes casos:
— Cuando no se ha observado la exigencia de la forma escrita.
— El contrato de interinidad debe formalizarse por escrito , pero si no se cumple este requisito cabe acreditar de otra forma tal carácter, en cuyo caso no se considera por tiempo indefinido.
— Por otra parte, la contratación efectuada ,incluso por escrito , sin expresar el nombre del sustituido ni la razón de su ausencia lleva a la consideración del contrato como indefinido.
— Cuando no se ha denunciado a su término por alguna de las partes y el interino continúa prestando servicios.
— Cuando el trabajador interino no ha sido dado de alta en la Seguridad Social, siempre que haya transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de prueba.
— Cuando el contrato de interinidad se ha celebrado en fraude de ley.
h) Incentivos
. — Durante los periodos de descanso por embarazo, maternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente y riesgo durante el embarazo El contrato de interinidad celebrado con un desempleado para sustituir a un trabajador que inicia un período de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o un período de descanso de maternidad , adopción o acogimiento tiene una bonificación del 100 por 100 en la cotización empresarial, aplicable a todos los conceptos: contingencias comunes y profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional. La duración máxima de la bonificación es:
— Por riesgo durante el embarazo: hasta que se inicie la suspensión del contrato por maternidad o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
— Por maternidad, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente: 16 semanas, ampliables, en los supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiples dos semanas más por cada hijo o acogido a partir del segundo. Si el trabajador sustituido no agota el período de descanso a que tiene derecho, los beneficios se extinguen en el momento de su incorporación a la empresa. Mientras coinciden en el tiempo la suspensión de actividad por maternidad, adopción o acogimiento, o por riesgo durante el embarazo , y el contrato de interinidad del sustituto, a la cotización del 100 por 100 en las cuotas empresariales de la Seguridad Social , incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. No se tiene derecho a estas bonificaciones:
— Cuando el interino contratado es cónyuge, ascendiente, descendiente o pariente consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive del empresario, o, si la empresa es una sociedad, de un miembro del órgano de administración.
— Cuando el contrato es celebrado por la Administración pública o un organismo autónomo.
— Incapacidad Temporal de minusválido
El contrato de interinidad celebrado con un minusválido desempleado para sustituir a un trabajador minusválido con el contrato suspendido por incapacidad temporal durante el período que persista dicha situación, da derecho a una bonificación del 100 por 100 de la cotización empresarial por todos los conceptos: contingencias comunes y profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional.
— Cuidado familiar
El contrato de interinidad celebrado para sustituir a un trabajador en excedencia por cuidado de un hijo o un familiar da derecho a reducción en la cotización de la Seguridad Social cuando el trabajador sustituto cumple los siguientes requisitos:
—Se trata de un beneficiario de prestación o subsidio de desempleo que lleva más de un año como perceptor.
—No sea cónyuge o pariente por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado, del empresario o de quien ostenta cargo de dirección o miembro del órgano de administración de la empresa que reviste forma de sociedad, ni uno de éstos. La reducción en la cotización a cargo del empresario por contingencias comunes es
: —95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador sustituido
. —60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador sustituido
. —50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador sustituido.
— Por conversión en indefinidos
La conversión de estos contratos en indefinidos, celebrados con anterioridad al 1 de junio de 2006 que se transformen en indefinidos antes del 1 de enero de 2007, darán derecho a una bonificación de la cuota empresarial de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de junio.
— Por sustitución de víctimas de violencia de género
Las empresas podrán formalizar contratos de interinidad bonificados para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan optado por adoptar alguna de las siguientes medidas:
—Suspender su contrato de trabajo.
—Ejercitar su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo. Estos contratos tendrán una bonificación del 100% de las cuotas empresariales por contingencias comunes por la siguiente duración:
—Toda la duración de la suspensión del contrato de la trabajadora sustituida.
—6 meses en el caso de que la sustitución sea debida a la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. La situación de violencia de género queda acreditada con la orden de protección a favor de la víctima y, excepcionalmente y hasta que se dicte la citada orden, con el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género
Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas
+++++++++++++++++++++++++++++++++++++++++
No hay comentarios:
Publicar un comentario