LAS BASES DEL ASENTIMIENTO EN EL LIDERAZGO PARTICIPATIVO

Son varios los autores que de una forma u otra hablan de dirección participativa o de liderazgo participativo. La idea básica que sustentan es una mayor participación del trabajador en la tarea común, aun cuando son diferentes los matices de determinar de qué manera y en qué medida se debe participar en las decisiones de la empresa. 

El modelo de liderazgo participativo propuesto por PHILIP YEHON (1973) relaciona la conducta de liderazgo con la participación, basándose en los siguientes supuestos:

— La conducta del líder debe especificarse sin ambigüedad.

— No existe ningún método de liderazgo que sea adecuado a todas las situaciones.

— El estilo de liderazgo utilizado en una determinada situación no restringe el estilo usado en otras situaciones.

 — Los estilos de liderazgo varían dependiendo del grado de participación de los subordinados y del número de éstos.

 En base a estos supuestos, se consideran cinco estilos de liderazgo, aplicándose en función de la situación:

— En unas situaciones, el líder debe tomar una decisión por sí solo.

— En otras situaciones, el líder debe obtener información de sus subordinados antes de decidir por sí mismo.

 — En una tercera situación, el líder consulta individualmente con sus subordinados, tomando luego una decisión que puede o no reflejar esa información.

— En una cuarta situación, el líder consulta a sus subordinados en grupo, tomando posteriormente una decisión que puede o no reflejar dicha información.

— En otros casos, en aquellos en que se da el mayor grado de participación, el líder consulta el problema con sus subordinados como grupo, alcanzando entre todos un acuerdo en la solución. El modelo propuesto por VROOM Y YEHON muestra que los líderes usan métodos participativos cuando es importante que los subordinados acepten la decisión y es improbable que esto ocurra si no se les permite una participación en la decisión, y cuando es posible suponer que los subordinados prestarán mayor interés a los objetivos del grupo que a sus propias referencias.

VÍCTOR VROOM

W.H. SCHMIDT realiza una serie de estudios en los que contempla el liderazgo en una progresión continua según se centre en mayor o menor medida hacia los subordinados o hacia el jefe:

— El líder toma la decisión, no ofreciendo a sus subordinados la oportunidad de participar directamente en el proceso.

— El líder «vende» su decisión, intentando convencer a sus subordinados de que la acepten. Reconoce la posibilidad de que exista alguna resistencia entre aquellos que serán afectados por la decisión y pretende reducir tal resistencia.

— El líder presenta sus ideas y solicita preguntas, lo que permite explorar más cuidadosamente las implicaciones de la decisión.

— El líder presenta una decisión como sujeta a cambios, pero se reserva la solución final

— El líder presenta el problema, obtiene sugerencias, pide opiniones y entonces toma la decisión: los subordinados tienen ahora su primera oportunidad de sugerir soluciones. El líder, después, elige la solución que considere mejor entre la amplia lista de soluciones posibles.

— El líder define el problema a resolver y los límites dentro de los cuales debe tomarse la solución, y solicita que el grupo tome la decisión. El líder pide al colectivo que decida por sí mismo.

 Los factores que el líder ha de tener en cuenta a la hora de decidir son esencialmente tres:

— Fuerzas que afectan al líder:

— Su sistema de valores.

— La confianza en sus subordinados.

— Las propias inclinaciones en materia de liderazgo.

— Los sentimientos de seguridad en una situación de incertidumbre.

 — Fuerzas que afectan a los subordinados:

— Variables de personalidad.


— Expectativas con respecto a la forma en que el jefe debe relacionarse con ellos.

 — Fuerzas que afectan a la situación: 

— Tipo de organización.

 — Efectividad del grupo.

— El problema mismo.

— La presión del tiempo.

LAS BASES DEL ASENTIMIENTO EN EL LIDERAZGO PARTICIPATIVO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas