EMPRESA Y EMPOWERMENT

a) Premisas del empowerment 

— Estas premisas deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son: 

— Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. 

— Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. 

— Control sobre las condiciones del trabajo. 

— Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa. 

— Nuevo esquema de evolución por logros. 

— Síntomas de las Empresas Tradicionales: 

— En las empresas tradicionales su puesto pertenece a la compañía. 

— Solo se reciben órdenes. 

— Su puesto no importa realmente. 

— No siempre sabe si esta trabajando bien, generalmente los indicadores no son claros.

 — Usted siempre tiene que quedarse callado. 

— Su puesto es diferente a lo que usted es. 

— Tiene poco o ningún control sobre su trabajo. 

— Consecuencias Negativas de los Síntomas de las Empresas Tradicionales:

 — Trabajo repetitivo y sin importancia. 

— Confusión en la gente. 

— Falta de confianza.

 — Falta de contribución en las decisiones. 

— No se sabe si se trabaja bien. 

— Nadie sabe lo que esta sucediendo. 

— Poco tiempo para resolver los problemas. 

— Existencia de reglas y reglamentaciones envolventes. 

— Otros resuelven los problemas de uno. 

— No se da crédito a la gente por sus ideas o esfuerzos. 

— Falta de recursos, conocimientos, entrenamiento. 

— Características de las Empresas que han Experimentado el Empowerment: 

— El puesto le pertenece a cada persona. 

— La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento. 

— Los puestos generan valor, debido a la persona que esta en ellos. 

— La gente sabe donde esta parada en cada momento. 

— La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

 — El puesto es parte de lo que la persona es.

 — La persona tiene el control sobre su trabajo. 

— Resultados Positivos del Empowerment en las Personas: 

— Su trabajo es significativo 

— Ellos pueden desarrollar una diversidad de asignaciones. 

— Su rendimiento puede medirse. 

— Su trabajo significa un reto y no una carga. 

— Tiene autoridad de actuar en nombre de la empresa. 

— Participación en la toma de decisiones.

 — Se escucha lo que dice. 

— Saben participar en equipo. 

— Se reconocen sus contribuciones. 

— Desarrollan sus conocimientos y habilidades. 

— Tienen verdadero apoyo.

 — ¿Cómo integrar a la gente hacia el empowerment?

 Existe una premisa que dice: " La gente hace lo que usted espera que haga". Lo cual es un arma de dos filos. Si usted no espera nada de ellos, evidentemente, la gente no hará nada. Pero si usted espera todo, entonces hará muchas cosas para que la gente dé los resultados esperados. 

Los tres elementos para integrar a la gente son: 

a) Las Relaciones. Las cuales deben ser efectivas y sólidas

 b) La Disciplina. Debe existir un orden y se deben definir los roles. 

c) El Compromisos. Congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido por los lideres y agentes de cambio.

 — ¿Cómo crear una empresa con empowerment? Puestos ideados para que el empleado tenga sentido de posesión y de responsabilidad. Los atributos que deben de tener son los siguientes: 

— Responsabilidad y autoridad. 

— Diversidad. 

— Reto.

 — Rendimiento Significativo. 

— Poder para la toma de decisiones.

 — Cambios en las asignaciones de trabajo.

 — Atención a un proyecto hasta que se concluya. Además el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica. Deben existir indicadores que permitan saber si sé esta cumpliendo con lo que se espera de la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto evaluarse permite el acceso a la mejora continua. Equipos de trabajo. 

Estos deben ser organizados y deben asignárseles sus responsabilidades: 

— Mejorar calidad. 

— Auditoria de calidad. 

— Selección del líder. 

— Rotación de puestos. 

— Organización interna. 

— Planificación. 

Diseñar un plan de capacitación integral, además del entrenamiento en habilidades de equipo, deben desarrollar habilidades técnicas y de acuerdo a cada puesto de trabajo. Entrenamiento en habilidades interpersonales para resolver problemas, que consisten en: 

— Controlar conflictos. 

— Resolver Problemas. 

— Evaluar Diferencias. 

— Apoyar a sus compañeros. 

— Ayuda en toma de decisiones. 

— Participar en reuniones.

 — Comunicar ideas. 

— Organizarse. 

La capacitación no se refiere solamente a un "curso", es algo más. Un curso para empezar esta bien, pero los lideres a todos los niveles tienen la responsabilidad de dar seguimiento a lo aprendido, de permitir que se aplique, y se desarrolle día a día a su gente. Conforme la gente va desarrollando los valores intrínsecos de la autoridad, más entrenamiento va a necesitar. 

Desarrollar el liderazgo: 

— Mantenga e incremente la autoestima. 

— Escuche y responda con empatia. 

— Pida ayuda y aliente la participación. 

Implantación: 

— Desarrollar la visión compartida y promover valores claros y entendibles. 

— Diseñar adecuadamente los puestos. 

— Crear sistemas que apoyen.

 — Establecer esquemas de comunicación adecuadas. 

— Selección cuidadosa del personal.

 — Dar entrenamiento. "Empowerment significa también delegar, sin perder el control, pero control de la situación, no de la gente." 

b) Cambio y empowerment 

La mayoría de la gente sólo puede implantar unos cuantos cambios a la vez. Si se les pide que cambien muchas cosas de una sola vez, entonces sufren el efecto conocido como "Parálisis por análisis". Dado que la gente, para cambiar debe contar con la información. 

La gente tiene cuatro preocupaciones: 

— La gente quiere más información. 

— Se pregunta como el cambio los afectara personalmente. 

— Se pregunta que necesitara para implantar el cambio. 

— Se pregunta acerca del impacto o beneficios del cambio.

 ¿Qué se requiere para lograr el cambio? La alta dirección necesita hablar menos y escuchar mas, confiar y depender de otros, en formas en que nunca lo había hecho. Para lograrlo, se deben considerar los siguientes tres factores: 

a) Decida lo que quiere lograr. 

b) Descubra dentro de esa visión, lo que sus clientes quieren y necesitan, escuchando a los consumidores y aprendiendo de ellos. 

c) Entregue lo que prometa y un uno por ciento más, descubriendo nuevas formas de exceder las expectativas del cliente. 

El saber algo y tener una actitud positiva hacia esa información es una cosa, pero el aplicarla de manera permanente es otra. No solamente estamos aprendiendo que la información no lo es todo, sino que también aprendemos que cuando se entrega, debe serlo a tiempo. "El momento para aprender a trabajar en equipo es cuando hay una necesidad e iniciativa para operar dentro de uno" Preocupaciones Comunes Los administradores en todos lados están preocupados acerca de como pueden ayudar a sus organizaciones

 a: — Estar orientadas al cliente. Los clientes son los que "escriben los cheques." 

— Ser efectivas en costos. Los consumidores quieren calidad al menor costo. 

— Ser rápidos y flexibles. Los negocios que son rápidos en adaptarse tendrán éxito. 

— Mejorar continuamente. Si la empresa no mejora continuamente, esta muriendo. "Hoy el líder situacional ya no busca aplicar un estilo de liderazgo a una situación predeterminada, sino que facilita un desempeño en equipo, en el cual los empleados son tratados como colegas, desarrollando e implantando los planes de acción en conjunto" Los líderes deben de estar constantemente siguiendo el medio ambiente, para ver que factores pueden amenazar o estimular a su competitividad y responder a esos factores. 

c) La tecnología del empowerment 

— ¿Cuál es el papel de la tecnología en el proceso de empowerment? Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente acceda fácilmente, y si tienen las habilidades cognoscitivas para utilizarla, entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su área de la manera que todos esperan en un proceso de Empowerment.

 — ¿Por qué se requiere una perspectiva de Sistemas Abiertos? Un ambiente abierto, donde no sólo se tiene una estación de trabajo, sino además, capacidades cognoscitivas que van de la mano con el hardware y el software, le permite a la gente viajar a lo largo y a lo ancho de las redes para conseguir lo que necesite. 

— ¿Que pasos se deben dar para asegurarse de que los empleados puedan acceder la información, de manera que sea útil para ellos? Además de sus habilidades cognoscitivas, la gente necesita destreza, herramientas poderosas y accesibilidad. También se debe dar la capacitación adecuada. Una manera común de aplicar tecnología de la información en las empresas es descentralizando las funciones del área de sistemas. Beneficios de los equipos autodirigidos: 

— Aumento de la Satisfacción. 

— Mejor cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla". 

— Mayor compromiso de los empleados. 

— Mejor comunicación entre empleados y gerentes. 

— Proceso más eficiente de toma de decisiones. 

— Calidad Mejorada.

 — Costos de Operación Reducidos.

 — Una organización más rentable. 

La Autoridad y la Calidad comienzan con nuestra propia manera de pensar. "Si se desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es preciso reconocer que antes se debe examinar la propia manera de pensar de los directivos y de aquellos que quieren promover este esfuerzo. Ya que en tales modelos intelectuales yacen, las oportunidades para mejorar, pero también, se encuentran los principales inhibidores del cambio". 

— Conocimiento, Calidad y Empowerment Edward Deming, relacionaba el conocimiento profundo con la calidad. Lograrla dependía del uso que le dábamos a tal conocimiento, el cual se define como una mezcla de cuatro factores principales: 

a) El entendimiento de la psicología del ser humano.

 b) La manera en que la gente aprende. 

c) El sistema bajo el cual trabaja. 

d) El sistema de medición usado para identificar consistentemente la variabilidad en la producción o prestación de servicios. 

"No podemos resolver los problemas cotidianos si usamos el mismo pensamiento que los producía en primera instancia". "El cambio surge de la motivación de la gente al hacer bien su trabajo, sin importar el tipo de trabajo que se realice”. El Proceso, el dialogo y el apoyo de forma estructurada permite que el cambio sea general. La administración es responsable de que esto suceda". Aplicaciones del Autor: "Todo el mundo debe trabajar en conjunto, para diseñar el proceso del cambio, desde la alta dirección hasta los trabajadores de línea". d) El éxito y el fracaso del empowerment ¿Para qué, es necesario el empowerment? Es necesario para el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente. Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica así como las estructuras; y desarrollar acciones específicas para cambiar lo que séa inadecuado. La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación. ¿Por qué fracasa el empowerment? Aunque algunas compañías buscan facultar a su personal a través del empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados. Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuales son los resultados que se esperan de él. Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el Empowerment (satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres. 

Opciones al delegar responsabilidad:

 — Encomendarle el trabajo a la persona adecuada. 

— Delegar autoridad para llevar a cabo el trabajo y tomar decisiones. 

— Delegar el trabajo sin dar autoridad para la toma de decisiones. 

— Hacer uno mismo el trabajo. 

La pirámide del poder se basa en:

 — Confianza 

— Respeto 

— Permiso para fallar. 

Con los siguientes puntos como su estructura:

 — Definir responsabilidad. 

— Delegar autoridad. 

— Definir estándares de desempeño. 

— Entrenamiento y desarrollo. 

— Brindar información y conocimiento. 

— Brindar retroalimentación. 

— Reconocimiento.