Lo más frecuente es que los signatarios de un programa de outplacement sean
únicamente la empresa y el gabinete especializado. La empresa, por su parte, ofrecerá
esta prestación a la persona de la que va a desvincularse.
Cada vez con más frecuencia se da la situación en que es el propio candidato quien
reclama la prestación y negocia con su empresa la financiación de este servicio.
Algunas empresas proporcionan al candidato una lista de tres o cuatro gabinetes de
outplacement entre los que el candidato puede efectuar su elección. Y en algunos
casos la empresa incluso deja que sea el mismo interesado quien busque el consultor
y/o el gabinete que más le convenga.
En cualquiera de los casos, la clave del éxito consiste en que el candidato se muestre
de acuerdo con el programa de outplacement y los medios que el gabinete especializado
ponga a su disposición para llevar a cabo dicho programa.
También será necesario que los métodos personales del consultor sean aceptados
por el candidato ya que se trata de una prestación individual basada en una relación
de confianza mutua que conlleva por otro lado la compatibilidad de caracteres. Como
si de un matrimonio se tratara, la «química» debe existir.
Ello requiere que los términos de la prestación sean muy claros, que toda ambigüedad
sea disipada, lo que quiere decir que tanto los límites como la extensión del servicio
deben ser claros y precisos desde el principio.
Deben plantearse como objetivo, tanto a nivel del contrato firmado por el gabinete
y la empresa, como a nivel de los primeros contactos entre consultor y candidato,
aclarar punto por punto con el fin de no crear falsas expectativas.
Concretamente, hay que despejar desde el inicio el malentendido frecuente en
cuanto a la recolocación por parte del gabinete muchas veces esperada por el candidato.
Por este motivo, a menudo la empresa deja al candidato que fije la primera
entrevista con su futuro consultor.
Otro de los aspectos, que ya abordamos anteriormente pero que es muy importante,
es que sea la empresa quien notifique al candidato su decisión de romper el contrato.
Esta decisión debe notificarse con la máxima claridad para que el candidato no
conserve vanas esperanzas de encontrar otro puesto dentro de la empresa. De esta
forma no dilapidará inútilmente sus esfuerzos que deben ir encaminados exclusivamente
a realizar el programa de outplacement manteniendo toda su disponibilidad,
física y mental, para ello.
Otros aspectos a tener en cuenta y que deben ser tratados con la máxima atención
son la forma y el modo de la decisión de ruptura (los aspectos jurídicos y financieros
de la salida de la empresa por parte del candidato). Habrá que definir exactamente el
status jurídico de la persona que sigue un programa de outplacement y que está supeditado
a lo que se negoció inicialmente. Ello dará lugar a la «figura» jurídica de despido,
dimisión u otras fórmulas legales.
Hay que tener en cuenta que el procedimiento de outplacement puede iniciarse
mientras el interesado permanece en su puesto de trabajo con funciones y remuneración
tal vez sujetas a modificaciones.
1) Ventajas
El futuro «empleador» se sentirá más seguro en cuanto a la candidatura de una persona
profesionalmente activa.
El candidato conservará un ritmo de actividad a través de horarios de trabajo y
podrá beneficiarse además de la logística que la empresa ponga a su disposición
(secretaria que atienda las llamadas de posibles empleadores, que mecanografíe sus
cartas y C.V., que facilite la localización del candidato, etc.) en caso de que el gabinete
de outplacement no se la proporcione.
De todos modos, si el candidato permanece en la empresa mientras realiza su programa,
se deberá establecer un calendario de plazos previamente.
Con respecto a su entorno familiar, también la situación será más «confortable»
porque provocará menos inquietud.
2) Inconvenientes
El candidato, todavía en su puesto de trabajo, tendrá tiempo o no para buscar un
nuevo empleo lo que le planteará enormes limitaciones.
Psicológicamente estará menos motivado. Tal vez frente a sus colegas la situación
no sea fácil (cómo explicar su despido incluso aunque sea por razones ajenas a la
competencia del interesado, y si fuera así, ¿sus colegas no se sentirían también amenazados?).
La elección entre realizar un programa de outplacement con un candidato dentro o
fuera de la empresa no es siempre fácil. Hay que actuar con pragmatismo y pensar en
las consecuencias tanto en relación al interesado como en relación a los efectos de su
despido dentro de la propia empresa. El elemento definitivo en estos casos son los
medios que hay que poner en juego para que se solucione la situación lo antes posible,
el tiempo.
Es necesario por último, recordar que la filosofía de todo el proceso consiste en
evitar o minimizar el «traumatismo» de la separación.
ANÁLISIS DE LAS PARTES: CONSULTOR Y CANDIDATO. Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier
Valderas
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