El dinámico, complejo y globalizado entorno competitivo actual requiere que las empresas de hoy en día centren su atención de modo decidido en recursos distintos a los tradicionalmente considerados. Así, cada vez se insiste más en la necesidad de gestionar adecuadamente, más allá de los recursos tangibles de carácter tradicional (finanzas, instalaciones, maquinaria, equipos, etc.), los llamados activos intangibles (propiedad intelectual, reputación, imagen, conocimiento del mercado, capacidad de innovación, etc.). Esto tiene claras implicaciones para la dirección de recursos humanos (RR.HH.) de modo que, más allá de considerar a las personas como estricta fuerza de producción (activo tangible), se las debe tener en cuenta como fuente esencial de conocimiento (activo intangible). En este contexto, los sectores y empresas punteras en el entorno definido por la nueva economía están experimentando la transformación de una actividad valorada y medida con elementos tangibles (átomos, kilogramos) hacia otra basada en términos intangibles (bits). Del énfasis estricto en la productividad se procede a otorgar una importancia prioritaria a la innovación. De la jerarquía tradicional se cambia a una estructura centrada en el conocimiento y, por tanto, en el poder del experto. De una escasez de información (problema de acopio, a solucionar través de medios físicos y tecnológicos) se pasa a un exceso de información (problema de discriminación, proceso y transformación). Precisamente, en conexión con todas estas observaciones se viene afirmando con fuerza, desde distintos frentes y puntos de vista, que el conocimiento constituye el recurso estratégico clave en la nueva economía. En este sentido, el conocimiento es algo mucho más elaborado y a la vez útil para la empresa que la simple posesión de información. En primer lugar, existen datos, tales como signos, símbolos, señales, sonidos humanos, etc. La estructura de dichos datos debe ser entendida por el sujeto que los recibe y observa, de modo que éste los reconoce como un mensaje determinado, con forma de texto escrito, ecuaciones matemáticas, partitura musical, explicaciones verbales, etc., es decir, como información.
Por fin, el conocimiento puede definirse como la información contextualizada y estructurada apropiadamente de modo subjetivo por el sujeto que la utiliza, con la intención de resultar útil para la toma de decisiones y la acción: se trata de procedimientos concretos (tanto formales como informales) y habilidades personales para el trabajo, etc.. Debe puntualizarse, no obstante, que el conocimiento no es simplemente un resultado, y así la generación de conocimiento debe entenderse como un proceso continuo, desarrollándose apropiadamente nuevo conocimiento para afrontar las necesidades del futuro. Además, adquiere una gran relevancia la interacción de las personas y el diálogo continuo entre las mismas en el seno de la organización, con el objeto de fomentar tanto el intercambio y enriquecimiento individual como la creación de conocimiento organizativo (compartido por la mayoría de miembros e insertado en los procedimientos de trabajo) a partir de la combinación del conocimiento desarrollado en el ámbito individual. Con este cometido, resulta imprescindible la existencia de un contexto compartido (lenguaje común, valores compartidos, clima favorable, etc.) que sirva de adecuado caldo de cultivo para que el proceso de generación del conocimiento pueda desarrollarse apropiadamente. Tampoco debe olvidarse la gran relevancia del conocimiento tácito, más allá del explícito. El conocimiento explícito es aquél del que se tiene clara consciencia de su posesión y es fácilmente identificable, almacenable y transmisible (mediante bases de datos, informes, lecciones y cursos formales, etc.). En cambio el conocimiento tácito es más sutil, no siempre identificable (le modo consciente y más difícilmente transmisible (por ejemplo, el saber hacer de un artesano adquirido con la experiencia de muchos años y que éste no sería capaz de explicar con palabras, transmitido mediante las relaciones tradicionales entre maestro y aprendiz).
Diversos expertos abogan por otorgar al conocimiento tácito la importancia que merece, para equilibrar la balanza y reconocer en definitiva que ambos tipos de conocimiento son relevantes y mutuamente complementarios. Estos dos tipos de conocimiento interactúan de modo recíproco a través de los procesos de interiorización (de explícito a tácito) y de exteriorización (de tácito a explícito). Además, cada uno de dichos tipos de conocimiento también experimenta los procesos de socialización (tácito a tácito) y combinación (explícito a explícito). Todos estos procesos de conversión del conocimiento constituyen la espiral de creación (le conocimiento en su nivel epistemológico («qué» se conoce). En el nivel ontológico («quién» conoce), se produce una amplificación de la espiral de creación de conocimiento, desde el nivel individual, a través de los niveles grupal, organizativo e interorganizativo. Además, hay que tener en cuenta los constantes procesos de retroalimentación, tanto en el nivel epistemológico como en el ontológico de modo que la espiral de creación de conocimiento evoluciona constantemente.
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