LA DELEGACIÓN

 Empowerment significa delegar y confiar en todas las personas de la organización y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización. Así, se reemplaza la vieja jerarquía piramidal por equipos autodirigidos, donde la información se comparte con todos y las personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí, consiguiendo personas más motivadas y comprometidas. Dentro de esta definición, el concepto de delegación cobra vital importancia. Se basa en confianza, respecto y tolerancia al fallo y entendiendo que el proceso conlleva una formación, comunicación y claridad que es el único camino para alcanzar los objetivos deseados. Es importante diferenciar delegar con "despreocuparse" ya que el proceso de delegación requiere:

 — Evaluar las competencias de la persona candidata. 

— Definir responsabilidad. 

— Delegar autoridad. 

— Definir objetivos de desempeño. 

— Entrenamiento y desarrollo. 

— Brindar información y conocimiento.

 — Brindar retroalimentación.

 — Reconocimiento. 

a) Bases de la implantación del empowerment 

Para implantar el sistema de Empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo. Cynthia D. Scott y Dennis T. Jaffe nos proponen en su libro "Empowerment : Cómo Otorgar Poder y Autoridad a Su Equipo de Trabajo”, medidas para crear un equipo de trabajo. Creación del Equipo de Trabajo El enfoque del trabajo en equipo no es nuevo. Los círculos de calidad por ejemplo, existen desde hace tiempo como una muestra de esta metodología. Sin embargo esto no lo toman como una filosofía, y es en una filosofía en acción, en lo que debe convertirse, que impregne a la cultura laboral y no en un recurso inusual o fuera de lo común. Con la canalización de energías para un objetivo común, logra que se hagan las cosas que no se pueden realizar individualmente, y a esto se le llama sinergismo. El sinergismo implica que las acciones simultáneas de entidades separadas que tienen en su conjunto un efecto total, mayor que la suma de sus efectos individuales. Y este existe verdaderamente, cuando todas las áreas del negocio se dirigen hacia el mismo objetivo. Esto es indudablemente el reto al que los administradores se dirigen en nuestros días. Los gerentes es muy importante, que consideren la energía que tienen los trabajadores, para que puedan canalizarlas por el mejor camino. De los cuatro tipos de energía que existen, física, mental, emocional y de espíritu, es ésta última en la que más se debe enfocar, porque es la que permite que las personas se animen recíprocamente. Sin embargo esto no significa que se deben de descuidar las otras. El desafío de crear un equipo de alta eficiencia o rendimiento y no un grupo de individuos que rindan mucho comprende dos aspectos: empezar a pensar como agentes de mayor nivel sin olvidar nunca como es estar en los niveles más bajos, y empezar a pensar más en términos de gestión, de conducción de equipos. 

Una investigación realizada por Wilson, identificó ocho atributos normalmente presentes en equipos con alta eficiencia: 

— Liderazgo participativo: crea interdependencia dando fuerza, liberando y sirviendo a otros.

 — Responsabilidad compartida: establece un medio en el cual todos los miembros del equipo, se sienten tan responsables, como el gerente, por la eficiencia de la unidad de trabajo. 

— Comunidad de propósito: se tiene un sentido de propósito común, en cuanto al porqué de la existencia del equipo y su función. 

— Buena comunicación: crea un clima de confianza y de comunicación abierta y franca. 

— La mira en el futuro: para ver el cambio como una unidad de crecimiento. 


— Concentración en la tarea: se mantienen reuniones centradas en los resultados. 

— Talentos creativos: los talentos y la creatividad individuales están al servicio del trabajo. 

— Respuesta rápida: en la identificación y el aprovechamiento de las oportunidades. 

El papel del gerente en este aspecto, consiste en identificar aquellos atributos que están ayudando a su equipo para ser más eficientes y aquellos que se lo impiden. En un equipo de alta eficiencia, el gerente es uno más de sus miembros, que participa con el resto de los empleados. Esto no implica que la unidad de trabajo funcione como una democracia, o que el gerente no sea el responsable de lo que sucede. En cambio indica que se obtendrán mejores resultados, liderando y no dirigiendo en el sentido tradicional de la palabra. Un importante mandato para los gerentes es ayudar a crecer a los empleados y éstos son los considerados con mayor influencia positiva. Son tres las etapas del crecimiento del empleado. En la primera es considerado dependiente, buscan observan y necesitan dirección. El papel del gerente es el de decir; dar directivas específicas; fijar objetivos pequeños; y brindar información sobre los resultados tanto positivos como negativos. La segunda etapa, es cuando el empleado domina su tarea, ya no depende del gerente en lo que hacen, pero necesitan de él para que influya con respecto al uso de su energía y al nivel de rendimiento esperado. El papel del gerente en esta etapa, es el asignarles mayor responsabilidad, más libertad, pedirles más potencia y sugerencias, fijar los conjuntamente los objetivos, y hacer que la información de los resultados fluya en dos sentidos. Muchos gerentes cuando llegan a esta etapa creen que ya han terminado, sin embargo, crear un equipo de alta eficiencia exige un paso más, una tercera etapa, lograr que la gente sea interdependiente. Y el rol del gerente pasa a ser el de un colaborador, donde debe ayudar y aconsejar a sus empleados, solicitar que vayan informándole de los resultados, establecer parámetros, recibir aportes en cuanto a la forma de realizar las tareas inmediatas y dar más responsabilidad. El liderazgo es esencial para lograr que los empleados superen la etapa independiente y entren a la interdependiente, y para lograrlo, los gerentes deben de repensar la forma tradicional de dirigir. Para crear y dirigir un equipo de alta eficiencia, el enfoque del liderazgo participativo es el que mejor funciona, con una comunicación de doble sentido y una gestión basada en la influencia para asegurar el compromiso. Los líderes eficaces tienden a capacitar a su gente, a liberarla y a servirla. La idea de autorizar, apunta a la distribución de responsabilidades, a trasmitir la importancia de cada miembro del equipo y permitir que cada participante sea un miembro igual del equipo. El liberar implica la utilización de talentos, ideas, percepciones y capacidades, tanto creativas como de resolución de problemas que tienen las personas. Servir implica, el ubicarse en el rol de contribuir al crecimiento de los demás. Los miembros de los equipos deben trabajar en armonía, ayudarse unos a otros, reconocer y complementar los puntos fuertes y débiles de los demás, y compartir la convicción de que son recíprocamente responsables. Una de las formas más importantes de fomentar la responsabilidad compartida consiste en intercambiar información y establecer un clima que lo fomente. Otra forma de alentar la responsabilidad, consiste en dar recompensas cuando se producen; y otra es la de fomentar la responsabilidad compartida, que consiste en informar a todos acerca de la tarea global del grupo y como encaja cada parte en el conjunto. Los equipos con un alto grado de responsabilidad compartida tienen áreas primordiales de responsabilidad, pero los miembros asumen también otros roles. Pueden ayudarse mutuamente a adquirir nuevas técnicas, y los integrantes se benefician, tanto por los logros del grupo, como los logros individuales. Un requerimiento clave de un equipo súper eficiente es que todos los miembros compartan el mismo propósito. El propósito es una orientación conscientemente elegida y claramente articulada, que utiliza los talentos y capacidades de su equipo, contribuye a la organización y conduce a los miembros del equipo hacia un sentido de realización. 

b) Aplicación

 En la implantación de cualquier sistema de gestión, es necesario preparar a la organización para un cambio, ya que el mismo suele resultar algunas veces difíciles, dado que las organizaciones muchas veces suelen ser resistentes al cambio. Si dentro de los principios del Empowerment, encontramos que uno de ellos es la delegación de funciones, al igual que todos dentro de la organización, deben estar en constante mejoramiento continuo para ser mas competitiva; es de lógica que la Prevención la Higiene y La seguridad se inmiscuyen dentro de cualquier ciclo de producción, y han de ser objeto de estudio y de relevancia. Al mismo tiempo se infiere que el Empowerment, busca hacer participes a todos los integrantes de la organización, para así crear equipos y/o grupos de trabajos eficientes, que conlleven a una satisfacción colectiva dentro de la organización Es por ello que la capacitación que el departamento de Higiene y Seguridad Industrial, forma parte primordial en el cumplimiento y desarrollo del programa de Empowerment, estando una vez más el profesional de la Higiene y de la Seguridad, plenamente ligado al desarrollo de dicho programa.