CULTURA CORPORATIVA Y PROTOCOLO

La cultura corporativa es la construcción social de la identidad de una empresa por los individuos que forman parte de ella y por las interacciones que se dan entre ellos. Las empresas dan sentido a esa identidad a través de una serie de valores:

— Presunciones básicas (creencias que guían la conducta de todos los miembros).

 — Valores del trabajo (regulan la organización del trabajo dentro de la empresa, la seguridad, la formación, los sistemas de recompensa, etc.).

COMPONENTES DE LA CULTURA CORPORATIVA

 En líneas generales, tres componentes principales:

— La identidad, el "somos",

— El sistema de valores compartidos, el "pensamos",

 — La unidad estratégica, el "hacemos".

Y más concretamente los siguientes: 

a) La historia, el pasado que determina el presente

. b) La estructura y la organización interna, que se compone de las políticas corporativas (cuáles son, cómo están diseñadas, cómo se transmiten, qué importancia real tienen) y del diseño orgánico y funcional (organigrama).

 c) Las relaciones jerárquicas y gestoras (estrategia de los directores, las relaciones internas, la importancia del consenso...).

 d) La cohesión y la configuración corporativa (cómo son acogidos los nuevos miembros, si hay o no un Manual de Acogida, si hay "círculos de calidad", qué importancia tienen la calidad y en qué medida se implica la gente para obtenerla...).

 e) La comunicación interna, es uno de los más importantes. Está determinada por los canales de comunicación, por su configuración, el esfuerzo invertido en mejorarlos, modernizarlos, medir su eficacia... Y también importa la dirección de la información, si es ascendente y descendente, o sólo descendente, o transversal.

f) La disposición espacial y la ubicación geográfica (no tan importante como los otros), si el espacio se ajusta a las necesidades de los empleados, cómo está distribuido, qué estilo tiene...

 g) La imagen externa y la proyección social, la identidad visual corporativa es su elemento más visible, el estilo de la comunicación, el desarrollo de los medios, el compromiso social, la política de patrocinio, mecenazgo y marketing social, la preocupación ecológica, la ética, etc.

NIVELES DE CULTURA CORPORATIVA 

— Los comportamientos explícitos, el más visible, externo y analizable de los niveles, es la conciencia de la organización, la conducta verbal y no verbal dentro y fuera de la empresa, la presencia o falta de tecnología, los resultados y las normas escritas.

— Los valores, en sentido estricto, son las pautas de acción validadas, que funcionaron en el pasado y se adoptaron como normativas, y las normas consuetudinarias, que se instalan por hábito, no por decisión.

— Las presunciones básicas, son casi invisibles, inconscientes, difíciles de cambiar, relacionadas con cómo una organización entiende su relación con el entorno, cómo en una organización se entiende el espacio, el tiempo o las personas, la naturaleza del poder dentro de la organización... Son cosas no escritas pero asumidas.

FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA

 a) Construir la identidad de una organización:

 la cultura constituye el ser, la naturaleza, y el sentir, el cómo los miembros responden a los estímulos. Es también la capacidad de la organización para diferenciarse de las demás.

 b) Cohesionar internamente a la organización:

 — Una buena gestión cultural puede conseguir que haya consenso sobre la misión.

— Sirve para identificar a los miembros de la organización como si fueran portadores de un símbolo que los diferencia de otros.

— Una buena cultura crea un cierto sentido de pertenencia.

— Sirve para legitimar las formas de influencia y poder.

— Determina las fórmulas de aprendizaje dentro de la organización (hay organizaciones con culturas muy abiertas y otras muy cerradas).

c) Favorecer la implicación: 

— Hacer converger los intereses de la organización con los intereses de los individuos.

— Promover la intersección de valores corporativos y personales (no es lo mismo motivación que implicación, motivar es relativamente sencillo, implicar conlleva una satisfacción personal y emocional mayor, que tiene que ver con el grado de participación voluntaria de los miembros de la organización).

 d) Gestionar el clima interno: 

— La cultura puede mejorar las condiciones de trabajo, es como una autorregulación.

— Favorece el conocimiento de los métodos y los objetivos.

— Equilibra los resultados y las recompensas. — Ayuda a resolver conflictos internos.

Escrito en EL MASTER DEL GUAPO HACKER, de Xavier Valderas